Często zadawane pytania (FAQ)

Pytanie

W Informatorze na temat przeciwdziałania molestowaniu seksualnemu na uczelni można znaleźć następujący zapis:

„W trosce o równe traktowanie wszystkich osób pracujących i studiujących na Uniwersytecie Warszawskim oraz ochronę ich przed molestowaniem seksualnym, za niewłaściwe i niedozwolone uważa się następujące rodzaje relacji o charakterze emocjonalno-intymnym:

• relacje między osobą prowadzącą zajęcia (nauczyciele akademiccy) a osobą studiującą na studiach I i II stopnia – nawet jeśli prowadzący_a zajęcia nie uczy, nie ocenia i nie doradza studentowi/studentce obecnie lub w przyszłości;
• relacje między doktorantem_doktorantką prowadzącymi zajęcia a osobami uczęszczającymi na te zajęcia;
• relacje między wykładowcami_wykładowczyniami a osobami studiującymi na studiach III stopnia – jeśli wykładowca_wykładowczyni są lub mogą być w przyszłości odpowiedzialni za rozwój naukowy doktoranta_tki;
• relacje między pracownikami_pracownicami administracji Uniwersytetu a studiującymi na studiach I i II stopnia – jeśli pracownicy pełnią funkcje doradcze wobec studiujących lub mają bezpośredni wpływ na sytuację studiujących.

Czy nie stanowi on zbytniej ingerencji w autonomię i prywatność wszystkich zainteresowanych? Rzecz dotyczy dorosłych ludzi, między którymi nie ma żadnej zależności służbowej / dydaktycznej / edukacyjnej. 

Odpowiedź

Informator bierze pod uwagę zarówno praktykę studiowania z perspektywy studiujących – czyli np. obowiązek uczestnictwa w zajęciach OGUN, co oznacza, że możliwości uczestnictwa w zajęciach z perspektywy osób studiujących wykraczają poza główny kierunek studiów oraz zajęcia „usługowe” prowadzone przez osoby wykładające z innych wydziałów. A zatem zakłada, że każda osoba wykładająca może w pewnym momencie zetknąć się z osobami studiującymi na innych wydziałach.

Ponadto, Informator wpisuje się w dotychczasową praktykę realizowaną przez biuro Rzeczniczki Akademickiej, wieloletnim doświadczeniu tego biura, jak i osób zaangażowanych w prace komisji dyscyplinarnych, Komisji ds. Przeciwdziałania Dyskryminacji, a także wsparcia dla osób pokrzywdzonych oferowanego przez Rzecznika Praw Studenta i konsultantkę ds. przemocy seksualnej. 

Autorki i autorzy Informatora wychodzą z założenia, że punktem wyjścia jest ochrona osób będących na pozycji słabszej i zależnej – czyli osób studiujących. Nie tylko tych, które wchodzą w relacje emocjonalno-intymne, ale także pozostałych osób uczestniczących w zajęciach. Są to zwykle osoby rozpoczynające dorosłość, a relacje na uczelni mają przede wszystkim charakter pedagogiczny i kształtujący. Dlatego ograniczenie tego rodzaju relacji prywatnych jest również wyrazem odpowiedzialności. Z nauk społecznych i praktyki wiemy, że istnieje zjawisko romantyzowania autorytetu, zakochiwania się w autorytecie, i przez to osłabiania granic przez osobę zakochaną, która sama jest na słabszej instytucjonalnie pozycji i z tej przyczyny podatna na wykorzystanie. Takie sytuacje mają miejsce, a uniwersytet ma za zadanie chronić przed nimi.

Relacje emocjonalno-intymne między osobami pracującymi a osobami studiującymi na I i II stopniu nacechowane są różnego rodzaju ryzykami, które są istotne nie tylko z punktu widzenia osób zaangażowanych w relację, ale także osób w otoczeniu jak i organizacji, jaką jest Uniwersytet Warszawski. Są to takie ryzyka jak – możliwość przekształcenia się relacji w molestowanie seksualne po tym, jak po jej zakończeniu jedna ze stron nie akceptuje obecnego stanu, wykorzystuje swoją pozycję zawodową/uczelnianą, w tym mści się; niebezpieczeństwo pomówień ze strony osób trzecich, w których wykorzystane zostanie powiązanie między relacjami w ramach akademii, a także ryzyko nierównego traktowania innych osób studiujących (gorszego lub lepszego). 

Prawo do prywatności w relacjach akademickich jest ograniczone, tak samo jak w innych relacjach zawodowych. Informator przedstawia rekomendacje istotne z punktu widzenia całej społeczności akademickiej i uczelni jako organizacji. Oznacza to, że mogą one być sprzeczne z interesami poszczególnych osób jednakże, jako że Uniwersytet jest przede wszystkim przestrzenią relacji służbowych, to są nadrzędne wobec interesów jednostkowych.

Wchodzenie w relacje emocjonalno-intymne opisane w Informatorze jako niewłaściwe jest decyzją z wkalkulowanym ryzykiem. Oznacza to, że nie zostanie się „z automatu” podanym_podaną do komisji dyscyplinarnej, natomiast oznacza, że w przypadku różnego rodzaju wątpliwości związanych z pracą i nauką tego rodzaju relacja nie będzie świadczyć na korzyść osoby. Przypominamy jeszcze raz, że relacje te nie dzieją się w próżni społecznej, tylko w określonym kontekście społeczno-instytucjonalnym, w którym uczestniczą inne osoby studiujące i pracujące. 

W praktyce mamy do czynienia z sytuacjami, w których wykładowca z wydziału X przyjaźni się z wykładowczynią z wydziału Y. Nie prowadzi tam zajęć ale pojawia się na spotkaniach towarzyskich organizowanych przez osoby wykładające i studiujące. Okazje te wykorzystuje do nawiązywania krótkotrwałych relacji emocjonalno-intymnych ze studentkami wydziału Y. Formalnie nie ma między nimi zależności, ale jest to działanie niewłaściwe, ponieważ studentki zdają sobie sprawę z jego statusu jako wykładowcy oraz przyjaźni łączącej go z ich wykładowczynią. Biorąc pod uwagę te zależności, trudniej im odmówić, czują się zastraszone i wykorzystane. 

Innymi słowy, w relacjach, w których są stosunki zależności i różnica statusów, nie ma pewności czy zgoda osoby stojącej niżej w hierarchii była konsensualna, czy też wymuszona przez okoliczności. 

Pytanie

Czy wrogie komentarze pod adresem osób pochodzenia wietnamskiego są dyskryminacją ze względu na pochodzenie etniczne? Przecież Wietnamczycy nie są zaliczani do mniejszości etnicznych na terytorium RP?

Odpowiedź

Pojęcie etniczności w tym kontekście powinno być traktowane właśnie szerzej niż mniejszość etniczna, która jest dokładnie zdefiniowana przez polskie prawo- jako szeroka grupa „etniczna”. Podobny, ale chyba bardziej wyrazistym przykładem są Arabowie – nie jest to przecież ani mniejszość etniczna wg polskiego prawa, ani narodowość. Zaliczyłabym ich wtedy do szeroko rozumianej grupy etnicznej. Co ciekawe – CBOS robiąc coroczne badania sympatii Polaków i Polek do różnych narodowości, traktuje Arabów jak naród.

Dr Marta Pietrusińska, prowadząca zajęcia równościowe dla studentów i studentek na Uniwersytecie Warszawskim

Pytanie

Czy rozwiązania zaprezentowane w Planie Równości Płci dla UW mają charakter dyskryminujący?

Zdecydowanie nie!

Zgodnie z art. 33 Konstytucji: „Kobieta i mężczyzna w Rzeczypospolitej Polskiej mają równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym.” Wprowadzony na Uniwersytecie Warszawskim Plan Równości Płci ma na celu zadbanie o to by kobiety i mężczyźni w pracy naukowej i akademickiej na Uniwersytecie Warszawskim mieli w praktyce równe prawa. Czyli nie dość, że analizowane rozwiązania (również te dotyczące rekrutacji) nie naruszają tego przepisu, to jeszcze wzmacniają jego działanie.

Praktyka wygląda tak, że na Uniwersytecie Warszawskim wciąż nie ma równowagi płci w strukturach zarządzania, ani w uprawieniu nauki: stanowiska kierownicze zdecydowanie częściej pełnią mężczyźni niż kobiety (w ostatniej kadencji: stanowisko dziekana piastowało 15 mężczyzn i 6 kobiet, w historii UW tylko jedna kobieta została rektorem), im wyższy stopień naukowy tym mniejszy odsetek kobiet (wśród adiunktów jest 1038 kobiet i 1026 mężczyzn, ale już wśród profesorów uczelni 105 kobiet i 177 mężczyzn, a w najwyżej kategorii, wśród profesorów belwederskich 156 kobiet i 347 mężczyzn), w komitetach organizacyjnych wydarzeń naukowych role decyzyjne i kierownicze zdecydowanie częściej pełnią mężczyźni  niż kobiety.

Plan Równości Płci ma na celu wprowadzenie większej różnorodności w środowisku naukowym, m.in. poprzez przeciwdziałanie barierom „autoselekcji” takim jak niepodejmowanie przez osoby decyzji o kandydowaniu, czy o wzięciu udziału w rekrutacji na dane stanowisko – pomimo posiadania odpowiednich kwalifikacji. Z badań wynika, że kobiety są grupą która może potrzebować w tym obszarze dodatkowej zachęty. Główne działania koncentrują się na samej rekrutacji czyli docieraniu do potencjalnych zainteresowanych i formułowaniu informacji o wakatach w taki sposób, by było to zachęcające dla szerszej grupy potencjalnych kandydatów i kandydatek.

W pewnych szczególnych i wyjątkowych sytuacjach odmienne traktowanie jest konieczne, aby wyrównać faktyczne nierówności społeczne pomiędzy kobietami i mężczyznami, np. wynikające z faktu, że na przestrzeni wieków status społeczny kobiet uniemożliwiał im korzystanie z przyznanych im praw na równi z mężczyznami lub związanych ze stereotypowym postrzeganiem określonych funkcji i prac jako wyłącznie „kobiece” lub „męskie”. Preferencyjne traktowanie w wyjątkowych sytuacjach określonej płci nazywane jest „dyskryminacją pozytywną” lub ” działaniem wyrównawczym”. Jest to rozwiązanie w pełni akceptowane na gruncie przepisów prawa konstytucyjnego, unijnego oraz międzynarodowego.

Kodeks pracy stwierdza:

art. 18 3b par. 3

3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.

Również w ustawie z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, czyli tzw. ustawie „antydyskryminacyjnej” znaleźć można następujące przepisy:

Art.  11.  [Działania niestanowiące naruszenia zasady równego traktowania]

Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania podejmowanie działań służących zapobieganiu nierównemu traktowaniu lub wyrównywaniu niedogodności związanych z nierównym traktowaniem, u podstaw których leży jedna lub kilka przyczyn, o których mowa w art. 1.

Stosowanie działań wyrównawczych przewiduje także Konwencja CEDAW ratyfikowana przez Polskę::

Artykuł  4

Wprowadzenie przez Państwa Strony tymczasowych zarządzeń szczególnych, zmierzających do przyspieszenia faktycznej równości mężczyzn i kobiet, nie będzie uważane za akt dyskryminacji w rozumieniu niniejszej konwencji, jednakże nie może w żaden sposób pociągać za sobą utrzymania nierównych lub odrębnych norm; zarządzenia te powinny być uchylone z chwilą osiągnięcia celów w zakresie równości szans i traktowania.

Co więcej, już w 2014 roku Komitet Cedaw zalecił Polsce wdrożenie czasowych środków wyrównawczych dla dziewcząt i kobiet w środowisku akademickim (zob. więcej w przypisie) (1)

Jednocześnie trzeba bardzo jasno powiedzieć, że zastosowane w Planie Równości Płci rozwiązania w istocie nie przewidują pełnowymiarowej „dyskryminacji pozytywnej”, takiej jak np. „dodatkowe punkty za bycie przedstawicielem niedoreprezentowanej płci”. Jedynym elementem w odległy sposób nawiązującym do uprzywilejowania wyrównawczego jest postanowienie by w przypadku takich samych kwalifikacji dwojga kandydatów starających się o jedno miejsce pracy czynnikiem decydującym stawało się bycie przedstawicielem płci niedoreprezentowanej. W przypadku osób o identycznych kwalifikacjach zwraca się uwagę na różne kwestie, takie jak to czy dana osoba będzie pasować do zespołu. Zachęcamy by w tym myśleniu brać również pod uwagę kryterium różnorodności. Nie jest to ani nakaz, ani zakaz, tylko zachęta.

W ciągu trzech najbliższych lat chcemy się przyjrzeć temu jak przebiegają procesy rekrutacyjne w jednostkach i sprawić by przyciągały różnorodne kandydatki i kandydatów. Tak jak zapisaliśmy to w planowanym działaniu – chcemy we współpracy z jednostkami organizacyjnymi stworzyć transparentną procedurę rekrutacyjną , tak aby z uwzględnieniem potrzeb jednostek przyjmować do pracy osoby, które wzbogacą naukowy i dydaktyczny potencjał uczelni.  Warunkiem wprowadzenia procedury w życie będzie akceptacja jednostki, której ma dotyczyć.

Równość i poszanowanie dla różnorodności są wartościami Uniwersytetu Warszawskiego. Decyzja o podjęciu studiów na UW jest też decyzją o akceptacji misji i działań uczelni. Dlatego też Kurs na Równość będzie docelowo obligatoryjnym elementem programu proponowanego przez uczelnię. Obecnie jest fakultatywnym przedmiotem ogólnouniwersyteckim (tzw. OGUNem), cieszącym się dużym zainteresowaniem wśród studentek i studentów.  Warto zwrócić uwagę na to, że istotnym elementem Kursu na Równość jest zdobycie umiejętności dbania o bezpieczeństwo swoje i innych, jako że dyskryminacja może spotkać każdego. Dlatego tak ważne jest dla UW by społeczność uczelni mogła się zapoznać z tymi treściami.

Warto również zwrócić uwagę, że Plan Równości Płci dla UW wypracowywany był w formule deliberatywnej, z udziałem zainteresowanych przedstawicieli społeczności akademickiej, zaś projekt był recenzowany przez uznane autorytety w dziedzinie przeciwdziałania dyskryminacji: prof. dr hab. Eleonorę Zielińską (WPiA UW) zajmującą się prawem antydyskryminacyjnym,dr hab. Bożennę Chołuj prof. UW, członkinię Rektorskiej Komisji ds. Przeciwdziałania Dyskryminacji oraz  Agnieszkę Kozakoszczak, ekspertkę i współtwórczynię „Standardu antydyskryminacyjnego dla polskich uczelni”. Gdyby w rzeczywistości były jakieś realne obawy, że postanowienia Planu mogą kogokolwiek dyskryminować (np. ze względu na płeć) z pewnością zostałoby to odnotowane na etapie prac nad dokumentem.

(1)

Education

30. The Committee acknowledges the reforms of national curricula for basic compulsory education, which include measures to advance equal opportunities for women and men.However, it remains concerned about structural barriers negatively affecting the enrolment of girls and women in non-traditional educational and vocational fields; gender segregation in the educational system, as evidenced by the disparity in the number of schools for boys and schools for girls; the absence of mandatory, comprehensive, age-appropriate education on sexual and reproductive health in school curricula; and the low number of women in management positions in educational institutions and in professorship positions. The Committee is also concerned about the continued placement of Roma girls in special schools or classes, the high dropout rates of Roma girls from primary education and their low school attendance.
31. The Committee recommends that the State party:

(a)      Eliminate structural barriers and negative stereotypes that potentially deter girls’ enrolment in non-traditional educational and vocational fields at all levels of education;

(b)     Consider adopting temporary special measures to promote girls’ take up of technical subjects and to accelerate the appointment of women to the highest positions in academic institutions;

Zajrzyj: Poradnik językowy dla osób studiujących i zatrudnionych na Uniwersytecie Warszawskim.

Czy na uczelni jest miejsce dla tęczowej flagi dumy?

W ostatnich latach, szczególnie latem 2020 roku, temat wieszania flagi dumy pojawiał się w dyskusjach na co najmniej kilku wydziałach Uniwersytetu Warszawskiego. Podejmowano różne decyzje i w oparciu o różnego rodzaju argumentacje – zarówno wywieszając flagę, jak i tego nie robiąc. Poprzedni Rektor UW prof. Marcin Pałys zalecał by tego rodzaju decyzje były podejmowane kolegialnie na poziomie wydziałów czy innych jednostek. Obecny Rektor UW prof. Alojzy Nowak również wskazuje, że decyzje powinny być podejmowane na poziomie wydziałów czy innych jednostek. Stanowisko prof. Marcina Pałysa, ówczesnego Rektora UW  

Jak podejmować decyzje?

Przykładem może być przypadek podejmowania decyzji na Wydziale Socjologii.  Rada Samorządu Studenckiego Wydziału Socjologii zwróciła się do Rady Wydziału Socjologii z apelem o wywieszenie flagi dumy. Rada Wydziału skorzystała z procedury zajmowania przez Wydział stanowiska, wypracowanej we wrześniu 2020r., która porządkuje proces podejmowania decyzji w takich przypadkach. Starano się stworzyć procedurę, która pozwalałaby podejmować decyzje popierane przez znaczącą większość, a jednocześnie niezgadzającej się mniejszości zasygnalizować swoje zdanie. W wyniku głosowania podjęto decyzję, że flaga dumy zawiśnie na budynku Wydziału Socjologii przez cały czerwiec 2023.

Tu opis Procedury podejmowania decyzji 

Co oznacza flaga dumy wywieszona na budynku wydziału?

Innymi słowy, nie ma znaczących przeciwwskazań by flagę dumy wywiesić na wydziale. Flaga wskazuje przede wszystkim, że jest to miejsce przyjazne i bezpieczne,  że w tym budynku i tej przestrzeni osoby LGBT+ są u siebie, że zostaną przyjęte takimi jakie są. Nie oznacza ona przecież żadnego konkretnego programu politycznego, np opowiedzenia się za równością małżeńską itp. Jest po prostu symbolem przyjazności dla mniejszości, która historycznie (w wielu krajach) i również obecnie (np w Polsce) jest traktowana z co najmniej niechęcią.

Dlaczego akurat w czerwcu?

Na wielu uniwersytetach europejskich tęczowe flagi wiszą przez cały czerwiec, niektóre z uczelni uczestniczą oficjalnie w Pride Parade. Czerwiec jest tu nieprzypadkowy bo jest to miesiąc upamiętnienia wydarzeń w nowojorskim Stonewall w 1969 r., powszechnie uznawanych za początek walki o godność i szacunek dla osób LGBT+. Jednakże, kontekst polityczny i instytucjonalny w innych europejskich krajach i w Polsce jest znacząco inny. W krajach europejskich funkcjonują wprowadzone państwowo rozwiązania prawne dla osób LGBT+, a skala homofobii jest znacząco niższa. Flagi wywieszane tam w czerwcu są przyjaznym gestem w stosunkowo przyjaznym otoczeniu instytucjonalnym. Przypadek Polski jest inny – od 2020 roku odnotowujemy wzrost homofobicznych i transfobicznych wypowiedzi w przestrzeni publicznej, szczególnie zaś w debacie politycznej, a wiele jednostek samorządu terytorialnego przyjęło tzw. uchwały „przeciwko ideologii LGBT”, co można traktować jako rodzaj zinstytucjonalizowanej nieprzyjazności.

Znaczenie flagi dumy na polskiej uczelni

Badania na temat samopoczucia psychicznego i dobrostanu osób LGBT+ prowadzone przez Centrum Badań nad Uprzedzeniami Uniwersytetu Warszawskiego pokazują, że jest to grupa szczególnie narażona na depresje i myśli samobójcze, odczuwająca wykluczenie społeczne, a stan ten się pogarsza w ostatnich latach.

Uczelnia jako miejsce, gdzie przebywa wiele młodych osób, nie musi i zapewne nie powinna zabierać głosu w szczegółowych sprawach politycznych, może natomiast wskazać, że jest miejscem przyjaznym. W jaki sposób – to już zależy od wydziałowych społeczności.

Warto jednak zwrócić uwagę na to co właściwie „nas dzieli”. Czy dzieli  flaga dumy reprezentująca społeczność LGBT i jej osoby sojusznicze, czy też dzielą poglądy na temat tej społeczności? Wydaje się, że to dobry punkt wyjścia do dyskusji – jakie znaczenia dla społeczności wydziału niesie flaga dumy, w tym jakie obawy i kontrowersje.

Użycie znaków i symboli w przestrzeni uniwersyteckiej

Dodać można, że w 2020 r. dr Anna Cybulko  i dr hab. Julia Kubisa wypracowały rekomendacje w sprawie użycia znaków i symboli w przestrzeni uniwersyteckiej – jest w nich wiele przykładów stanowisk zajmowanych przez środowiska naukowe:

https://rownowazni.uw.edu.pl/aktualnosci/rekomendacje-rzeczniczki-akademickiej-i-glownej-specjalistki-ds-rownouprawnienia-na-uw-w-sprawie-wykorzystania-symboli-w-przestrzeni-akademickiej/

Ciekawe linki

przykładowe uniwersytety europejskie i ich wsparcie dla osób LGBT+

https://vam.univie.ac.at/fuehrungen/bereit-fuer-eine-entdeckungsreise/regenbogenfuehrungen/

https://edu.admin.ox.ac.uk/article/pride-2023-at-oxford

https://www.su.se/english/calendar/join-the-academic-pride-in-the-stockholm-pride-parade-2022-1.619480

badania Centrum Badań nad Uprzedzeniami UW

http://cbu.psychologia.pl/raporty/tematycznie/ (dział LGBT+)

przygotowała: dr hab. Julia Kubisa prof. UW

W roku akademickim 2022/23 zespół roboczy powołany przez prorektora ds studiów i jakości kształcenia prof. Sławomira Żółtka, w składzie dr hab. Julia Kubisa (przewodnicząca), dr Anna Cybulko (Rzeczniczka akademicka) i Klaudia Pożarycka (ekspertka od USOSa) przygotował kompleksowy projekt pozwalający na wprowadzenie do USOSa i APD nakładki z danymi preferowanymi zasłaniającej danej metrykalne.

Rozwiązanie to ma na celu ułatwienie funkcjonowania na uczelni osobom transpłciowym i niebinarnym, które nie chcą posługiwać się danymi metrykalnymi.

Zaprojektowane zostało dla osób studiujących i doktoryzujących się. Na podstawie doświadczeń funkcjonowania tego rozwiązania zostanie stworzony projekt dla osób pracujących na uczelni.

Jaka jest różnica między danymi metrykalnymi a danymi preferowanymi?

Z uwagi na brak rozwiązań systemowych na poziomie krajowym, umożliwiających osobom trans posługiwanie się danymi preferowanymi, stworzyłyśmy system, który wspiera te osoby na poziomie uczelni. Jest to pierwsze tego typu kompleksowe rozwiązanie systemowe.

Przyjmujemy, kierując się zasadą szacunku, że osoba trans nazywa się tak, jak wskazuje w danych preferowanych. Tak zwracamy się do niej na zajęciach, na egzaminach i tak figuruje na liście absolwentów.

Osoby trans doświadczają różnego rodzaju stresów i dyskryminacji, związanych z tym, że nie mogą żyć zgodnie z własną tożsamością płciową. Zależy nam na tym, by osobom, które potrzebują używania danych preferowanych, nieco ułatwić życie, a tym samym naukę na Uniwersytecie Warszawskim, ponieważ każda osoba ma prawo do nauki w godnych warunkach.

W ramach wprowadzania danych preferowanych utworzony zostanie alias adresu email, dane preferowane będą się pokazywać na listach obecności.

Nie znaczy to, że dane metrykalne zostają anulowane. Wszelkie dokumenty, które wychodzą poza Uniwersytet Warszawski, jak praca dyplomowa, publikowane są z użyciem danych metrykalnych.

Na jakim etapie jest wdrażanie projektu?

Projekt uzyskał akceptację Biura Prawnego UW oraz przeszedł przez konsultacje z Samorządem Studentów UW, Samorządem Doktorantów UW oraz kołem naukowym Queer UW.

Następnie został przekazany do wdrożenia informatycznego, co ma miejsce obecnie.

Co zatem mam zrobić teraz jeśli nie chcę posługiwać się danymi metrykalnymi?

Obecnie zalecamy, by osoby chcące posługiwać się danymi preferowanymi:

• kontaktowały się z Magdaleną Miksą z zespołu Rzeczniczki Akademickiej, która wesprze w utworzeniu adresu email [@Magdalena Miksa] 
• kontaktowały sie z wydziałowymi pełnomocnikami czy pełnomocniczkami ds równości – te osoby wesprą w poinformowaniu o danych preferowanych prowadzących zajęcia, tak aby uniknąć sytuacji gdy używa się listy obecności z danymi metrykalnymi. Lista pełnomocników i pełnomocniczek ds równości znajduje się w dziale Wsparcie >> Instytucje wspierające na UW.