Ta strona wykorzystuje ciasteczka ("cookies") w celu zapewnienia maksymalnej wygody w korzystaniu z naszego serwisu. Czy wyrażasz na to zgodę?

Czytaj więcej

Często zadawane pytania (FAQ)

Pytanie

W Informatorze na temat przeciwdziałania molestowaniu seksualnemu na uczelni można znaleźć następujący zapis:

„W trosce o równe traktowanie wszystkich osób pracujących i studiujących na Uniwersytecie Warszawskim oraz ochronę ich przed molestowaniem seksualnym, za niewłaściwe i niedozwolone uważa się następujące rodzaje relacji o charakterze emocjonalno-intymnym:

  • relacje między osobą prowadzącą zajęcia (nauczyciele akademiccy) a osobą studiującą na studiach I i II stopnia – nawet jeśli prowadzący_a zajęcia nie uczy, nie ocenia i nie doradza studentowi/studentce obecnie lub w przyszłości;
  • relacje między doktorantem_doktorantką prowadzącymi zajęcia a osobami uczęszczającymi na te zajęcia;
  • relacje między wykładowcami_wykładowczyniami a osobami studiującymi na studiach III stopnia – jeśli wykładowca_wykładowczyni są lub mogą być w przyszłości odpowiedzialni za rozwój naukowy doktoranta_tki;
  • relacje między pracownikami_pracownicami administracji Uniwersytetu a studiującymi na studiach I i II stopnia – jeśli pracownicy pełnią funkcje doradcze wobec studiujących lub mają bezpośredni wpływ na sytuację studiujących.

Czy nie stanowi on zbytniej ingerencji w autonomię i prywatność wszystkich zainteresowanych? Rzecz dotyczy dorosłych ludzi, między którymi nie ma żadnej zależności służbowej / dydaktycznej / edukacyjnej. 

Odpowiedź

Informator bierze pod uwagę zarówno praktykę studiowania z perspektywy studiujących – czyli np. obowiązek uczestnictwa w zajęciach OGUN, co oznacza, że możliwości uczestnictwa w zajęciach z perspektywy osób studiujących wykraczają poza główny kierunek studiów oraz zajęcia „usługowe” prowadzone przez osoby wykładające z innych wydziałów. A zatem zakłada, że każda osoba wykładająca może w pewnym momencie zetknąć się z osobami studiującymi na innych wydziałach.

Ponadto, Informator wpisuje się w dotychczasową praktykę realizowaną przez biuro Rzeczniczki Akademickiej, wieloletnim doświadczeniu tego biura, jak i osób zaangażowanych w prace komisji dyscyplinarnych, Komisji ds. Przeciwdziałania Dyskryminacji, a także wsparcia dla osób pokrzywdzonych oferowanego przez Rzecznika Praw Studenta i konsultantkę ds. przemocy seksualnej. 

Autorki i autorzy Informatora wychodzą z założenia, że punktem wyjścia jest ochrona osób będących na pozycji słabszej i zależnej – czyli osób studiujących. Nie tylko tych, które wchodzą w relacje emocjonalno-intymne, ale także pozostałych osób uczestniczących w zajęciach. Są to zwykle osoby rozpoczynające dorosłość, a relacje na uczelni mają przede wszystkim charakter pedagogiczny i kształtujący. Dlatego ograniczenie tego rodzaju relacji prywatnych jest również wyrazem odpowiedzialności. Z nauk społecznych i praktyki wiemy, że istnieje zjawisko romantyzowania autorytetu, zakochiwania się w autorytecie, i przez to osłabiania granic przez osobę zakochaną, która sama jest na słabszej instytucjonalnie pozycji i z tej przyczyny podatna na wykorzystanie. Takie sytuacje mają miejsce, a uniwersytet ma za zadanie chronić przed nimi.

Relacje emocjonalno-intymne między osobami pracującymi a osobami studiującymi na I i II stopniu nacechowane są różnego rodzaju ryzykami, które są istotne nie tylko z punktu widzenia osób zaangażowanych w relację, ale także osób w otoczeniu jak i organizacji, jaką jest Uniwersytet Warszawski. Są to takie ryzyka jak – możliwość przekształcenia się relacji w molestowanie seksualne po tym, jak po jej zakończeniu jedna ze stron nie akceptuje obecnego stanu, wykorzystuje swoją pozycję zawodową/uczelnianą, w tym mści się; niebezpieczeństwo pomówień ze strony osób trzecich, w których wykorzystane zostanie powiązanie między relacjami w ramach akademii, a także ryzyko nierównego traktowania innych osób studiujących (gorszego lub lepszego). 

Prawo do prywatności w relacjach akademickich jest ograniczone, tak samo jak w innych relacjach zawodowych. Informator przedstawia rekomendacje istotne z punktu widzenia całej społeczności akademickiej i uczelni jako organizacji. Oznacza to, że mogą one być sprzeczne z interesami poszczególnych osób jednakże, jako że Uniwersytet jest przede wszystkim przestrzenią relacji służbowych, to są nadrzędne wobec interesów jednostkowych.

Wchodzenie w relacje emocjonalno-intymne opisane w Informatorze jako niewłaściwe jest decyzją z wkalkulowanym ryzykiem. Oznacza to, że nie zostanie się „z automatu” podanym_podaną do komisji dyscyplinarnej, natomiast oznacza, że w przypadku różnego rodzaju wątpliwości związanych z pracą i nauką tego rodzaju relacja nie będzie świadczyć na korzyść osoby. Przypominamy jeszcze raz, że relacje te nie dzieją się w próżni społecznej, tylko w określonym kontekście społeczno-instytucjonalnym, w którym uczestniczą inne osoby studiujące i pracujące. 

W praktyce mamy do czynienia z sytuacjami, w których wykładowca z wydziału X przyjaźni się z wykładowczynią z wydziału Y. Nie prowadzi tam zajęć ale pojawia się na spotkaniach towarzyskich organizowanych przez osoby wykładające i studiujące. Okazje te wykorzystuje do nawiązywania krótkotrwałych relacji emocjonalno-intymnych ze studentkami wydziału Y. Formalnie nie ma między nimi zależności, ale jest to działanie niewłaściwe, ponieważ studentki zdają sobie sprawę z jego statusu jako wykładowcy oraz przyjaźni łączącej go z ich wykładowczynią. Biorąc pod uwagę te zależności, trudniej im odmówić, czują się zastraszone i wykorzystane. 

Innymi słowy, w relacjach, w których są stosunki zależności i różnica statusów, nie ma pewności czy zgoda osoby stojącej niżej w hierarchii była konsensualna, czy też wymuszona przez okoliczności. 

Pytanie

Czy sprawcami przemocy są tylko osoby o wyższej pozycji na uczelni, czy o wyższym “statusie” nieformalnym? Czy ofiarami dyskryminacji są jedynie osoby niżej postawione w “hierarchii”? Co z osobami o równej pozycji? Czy można stwierdzić, że ktoś jest jednoznacznie uprzywilejowany, względem drugiej osoby?

Jak reagować, gdy np. student lub studentka dopuszczają się niestosownych zachowań wobec osób wykładających – w formie dwuznacznych żartów, narzucania się, komentowania wyglądu, prób skracania dystansu, także z podtekstem seksualnym?

Odpowiedź

Przy dociekaniu o nierównościach, między dwiema osobami, nie należy zamykać się tylko na jednej różnicy w statusie formalnym lub nieformalnym. Każdego z nas, definiuje szereg cech, oraz kontekst. Konkretne osoby, mogą więc pozostawać w nierównych relacjach, na wiele sposobów – niekoniecznie jednostronnie. Profesora może być ofiarą molestowania, czy seksualizujących komentarzy, nt. Jej wyglądu, ze strony współpracownikow, jak i studentów – na zajęciach lub poza uczelnią. Pracownik administracyjny, białoskóra osoba nieheteronormatywna, może paść ofiarą mobbingu ze strony przełożonych, jak i przemocy fizycznej ze strony osób przynależących do mniejszości etnicznej, a nieprzychylnie nastawionych wobec osób LGBT+.

Informator uwzględnia fakt, że molestowanie seksualne może dotyczyć, m.in. działań studentek bądź studentów, wobec osób pracujących na uczelni:

„Molestowanie seksualne może spotkać każdą osobę – niezależnie od płci, wieku, stopnia naukowego czy pozycji w uniwersyteckiej strukturze. Może przybierać różnego rodzaju formy zachowania, takie jak niestosowne żarty o konotacji seksualnej, insynuacje, dotykanie, nieprzyzwoite komentarze, stworzenie szantażu emocjonalnego itp.”

Lista przykładowych zachowań, które można zakwalifikować jako molestowanie seksualne również nie określa, że zjawisko to dotyczy wyłącznie relacji, w których sprawcą jest osoba na wyższej pozycji. Dotyczy to każdego przypadku dyskryminacji, molestowania i mowy nienawiści! Natomiast trudno abstrahować od faktu, iż największa liczba przypadków molestowania seksualnego dotyczy sytuacji różnicy władzy, wpływów i statusu między osobami wykładającymi i studiującymi, dlatego też w dziale dotyczącym relacji poświęcono temu zagadnieniu miejsce. 

Pytanie

Osoby studenckie przychodzą̨ z bardzo różnymi problemami i często nie chcą̨, żeby o ich problemach słyszały osoby postronne. Podobnie rozmawianie przy otwartych drzwiach o pracach naukowych, problemach ze zrozumieniem treści zajęć́ czy zdawanie egzaminu ustnego byłoby szalenie niekomfortowe dla osób studenckich. Pomysł, żeby drzwi były zamykane na wyraźną̨ prośbę̨ studenta/studentki, stawia w bardzo trudnej sytuacji osoby nieśmiałe czy z zaburzeniami lękowymi. Ponadto każda osoba, która poprosi o zamknięcie drzwi, będzie tym budziła – niekoniecznie życzliwe – zainteresowanie innych osób czekających w kolejce. Szczególnie, jeśli poprzednicy tego nie robili. Czy potencjalny dyskomfort jest wart tego, by dyżury odbywały się przy otwartych drzwiach?

 

Odpowiedź

Rekomendacja wynika z praktyk stosowanych i sprawdzających się na wielu uniwersytetach, w tym zagranicznych. Rozwiązanie to opiera się na komunikacji między osobami wykładającymi a studiującymi, w której przedstawić można możliwość prośby o pozostawienie drzwi zamkniętymi.

Zdajemy sobie sprawę z tego, że na wielu wydziałach nie ma odpowiednich możliwości lokalowych by w pełni realizować tę rekomendację. Ma ona jednak na celu zwrócenie uwagi na zjawisko. Sprawy o molestowanie seksualne zgłaszane do odpowiednich jednostek na UW dotyczą również sytuacji mających miejsce na dyżurach odbywających się przy drzwiach zamkniętych. Rekomendacja zatem rozkłada decyzyjność i odpowiedzialność za zachowanie bezpiecznej, komfortowej przestrzeni na obie strony. Jednocześnie, na początku semestru, na pierwszych zajęciach gdy omawiane są kwestie zaliczenia przedmiotów można również omówić kwestię organizacji dyżurów i „uchylonych drzwi”.

 

Zobacz: „Przeciwdziałanie molestowaniu seksualnemu na uczelni. Informator Uniwersytetu Warszawskiego”

Pytanie

Pytanie: Czy Uniwersytet Warszawski musi zajmować się sprawami osób LGBT+? Co to ma wspólnego z nauką?

Odpowiedź

Uczelni zależy na tym by wszyscy i wszystkie czuli się w jej murach bezpiecznie. Im mniej wrogości w życiu codziennym, także w formie homofobii i transfobii, tym łatwiej jest się uczyć i rozwijać naukę. Z badań wynika, że w każdym społeczeństwie jest od 5 do 10% osób LGBT+. Biorąc pod uwagę, że na Uniwersytecie Warszawskim studiuje i pracuje ok 55 000 osób, to wśród nich będzie nawet 5 tysięcy osób LGBT+.
Osoby LGBT+ czyli lesbijki, geje, osoby biseksualne, transpłciowe i inne osoby nieidentyfikujące się z orientacją heteroseksualną są zdecydowanie bardziej narażone na odrzucenie, pogardę, nienawiść i prześladowania na tle swojej orientacji. To, co dla osób heteroseksualnych jest zupełnie neutralną częścią życia codziennego na uczelni – napomykanie o mężu czy żonie, chłopaku czy dziewczynie, opowiadanie o wychowywaniu dzieci – dla osób LGBT+ oznacza konieczność wyoutowania się czyli”wyjścia z szafy”, wyjawienia swojej orientacji seksualnej by móc mówić, choćby mimochodem, o swoim życiu prywatnym. Nie każde środowisko społeczne jest postrzegane jako bezpieczna przestrzeń, w której można powiedzieć kim się jest. Dlatego to, co dla osób heteroseksualnych jest oczywiste, dla osób LGBT+ może być stresem. Co więcej, niektóre z osób LGBT+ pracujących na Uniwersytecie Warszawskim jest w związkach małżeńskich, zawartych w innych krajach Unii Europejskiej. Państwo polskie nie rozpoznaje tych związków jako legalnych, mimo że zostały zawarte zgodnie z prawem.

Badanie na temat sytuacji osób LGBTQ na Uniwersytecie Warszawskim, przeprowadzone w 2016 roku przez koło naukowe Queer UW, pokazuje, że osoby te stykają się z wieloma problemami. Dla 32% badanych (bez względu na orientację) wyoutowanie na uczelni mogło być powodem poczucia dyskomfortu, 40% (j.w) zetknęło się z publicznym obrażaniem osób nieheteroseksualnych. Badani, którzy byli świadkami dyskryminowania osób LGBTQ, najczęściej stykali się z „rozpowszechnianiem negatywnych opinii na temat tej osoby” oraz z zaczepkami słownymi, poniżaniem i obrażaniem. 11% zetknęło się z szarpaniem, uderzeniami, a 6% z nienawistnymi emailami i smsami.
Z kolei w badaniu na temat doświadczenia równego traktowania na Uniwersytecie Warszawskim przeprowadzonego w 2019 roku, 4% badanych doświadczyło
negatywnych komentarzy na temat orientacji seksualnej, a 11% słyszało o takich sytuacjach.

Badania doświadczeń osób studiujących w Wielkiej Brytanii wskazywały, że uniwersytety nie są postrzegane jako przestrzenie bezpieczne dla osób LGBT+.

Szczególnym problemem są przypadki mikroagresji – wrogości odnoszącej się do orientacji seksualnej i tożsamości płciowej, przejawiające się w języku: uporczywym używaniu niewłaściwej formy do osób transpłciowych, homofobicznych żartach, operowaniu stereotypami na temat „typowej kobiety” i „typowego mężczyzny”.

Osoby LGBT+ nie powinny czuć się osamotnione ze swoimi problemami. O ich poczucie bezpieczeństwa mogą dbać także sojuszniczki i sojusznicy – dbając o równościowy
język i interweniując w sytuacjach dyskryminacji (badania na ten temat). Warto też zajrzeć do poradnika dla sojuszników i sojuszniczek osób LGBT+
Uniwersytet Warszawski chce być bezpiecznym miejscem dla wszystkich, którzy i które tu studiują i pracują. Dlatego elementem kampanii Wszyscy Jesteśmy Równoważni jest
filmik edukacyjny o homofobii i transfobii.

Do podobnych wniosków doszły uczelnie na całym świecie. Nie szukając daleko, wystarczy zajrzeć na stronę University of Oxford, który oferuje sieć wsparcia dla pracowników i pracownic LGBT, czy na stronę Harvard University, oferującą wsparcie osobom pracującym i studiującym.

Polecamy raport przygotowany przez Centrum Badań nad Uprzedzeniami UW dla Kampanii Przeciwko Homofobii:

Sytuacja społeczna osób LGBTA w PL CBU

Słowniczek

LGBT+ – lesbijki, geje, osoby biseksualne, osoby transpłciowe i wszystkie inne nieidentyfikujące się z orientacją heteroseksualną. Używa się również rozwinięcia LGBTQ, w którym Q oznacza queer, czyli osoby, które nie chcą określać swojej orientacji. Współcześnie słowo Queer stosuje się też jako synonim opisujący społeczność LGBT+.

Wyoutowanie – pochodzi od „coming out” czyli „wyjście z szafy”. Oznacza sytuację, w której osoba LGBT+ mówi po raz pierwszy o swojej orientacji psychoseksualnej. Nie musi być to wydarzenie jednorazowe – czym innym jest opowiedzenie o tym bliskim, czy innym mówienie o tym na uczelni czy w pracy. Do wyoutowania nie można zmuszać. Nie można też wyoutować kogoś bez jego_jej zgody.

Heteronormatywność – normatywne przekonanie, że orientacja heteroseksualna jest jedyna, lub też, że jest formą idealną, dojrzałą – w przeciwieństwie do pozostałych. Przejawia się w przekonaniu, że każda napotkana osoba jest heteroseksualna i cispłciowa oraz że wszyscy pełnią tradycyjnie przypisane kobietom i mężczyznom role płciowe. Pozostałe tożsamości seksualne są traktowane jako odstępstwo od normy i margines.

Tożsamość płciowa – oznacza z jaką płcią się identyfikujesz. To kolejna sprawa, nad którą większość się nie zastanawia bo identyfikuje się z płcią przypisaną. „To dziewczynka!” „To chłopiec!” – przypisanie płci dziecku tuż po porodzie nie budzi wątpliwości. To głęboko zakorzenione wewnętrzne poczucie społecznej przynależności do płci, które może, choć nie musi odpowiadać płci przypisanej podczas narodzin. Tożsamość płciowa odzwierciedla osobiste postrzeganie swojego ciała (co może zawierać dobrowolnie pojęte zmiany wyglądu i funkcji ciała przeprowadzone medycznie lub na inne sposoby) i sposób ekspresji płciowej za pomocą ubrań, mowy czy gestów. Są osoby, które czują głęboką niezgodność między tym jak się
identyfikują a tym, jaką płeć im przypisano po urodzeniu. Takie osoby często chcą uzgodnić płeć – by ta, z którą się identyfikują odpowiadała tej, którą im przypisano. Może to polegać na zmianie imienia, sposobu ubierania się, dokumentów. Czasem polega również na operacji i terapii hormonalnej. Uzgodnienie i korekta płci nie są kaprysem ani modą, wynikają z bardzo głębokiej potrzeby.

Osoby trans*/ transpłciowe – osoby, które nie identyfikują się z płcią nadaną przy urodzeniu.

Osoby cispłciowe – osoby, które identyfikują się z płcią nadaną przy urodzeniu.

Osoby niebinarne – osoby, które nie identyfikują się ani jako kobieta, ani jako mężczyzna. Mogą być gdzieś na spektrum między kobiecością a męskością, zupełnie odrzucać koncepcje płci lub łączyć je w sobie.

Zaimki preferowane – czyli odpowiedź na pytanie „to jak mam się do Ciebie zwracać?”. W języku angielskim, jeśli nie ma pewności jak osoba chciałaby by do niej się zwracać i o niej mówić – wystarczy mówić „they”. W języku polskim – najłatwiej po prostu uprzejmie zapytać. A w sytuacjach takich jak np. pierwsze zajęcia w semestrze można poprosić wszystkich by przedstawili i przedstawiły się z imienia, nazwiska – i także z preferowanego zaimka.

Przyg. dr hab. Julia Kubisa we współpracy z Queer UW.

Warto zajrzeć:
Poradnik „Uczelnia Trans* -Inkluzywna. Tworzenie szkoły wyższej przyjaznej studiującym
osobom trans*. Poradnik dla szkół wyższych”

Poradnik „Uczelnia Trans* -Inkluzywna. Tworzenie szkoły wyższej przyjaznej studiującym
osobom trans*. Poradnik dla administracji”

Poradnik „Uczelnia Trans* -Inkluzywna. Tworzenie szkoły wyższej przyjaznej studiującym
osobom trans*. Poradnik dla studiujących osób trans*”

  1. Jeśli nie masz pewności jak zwracać się do osoby transpłciowej – zapytaj, na przykład po zajęciach lub w emailu. Możesz też zaproponować by podczas pierwszych zajęć wszystkie osoby w nich uczestniczące przedstawiły się z imienia, nazwiska i preferowanego zaimka. Zacznij od siebie, przedstawiając się z imienia, nazwiska i zaimków. To oszczędzi osobie transpłciowej stresu „wychodzenia przed szereg” i bycia szczególnym przypadkiem, a jednocześnie wszystkim da odpowiedź na pytanie „jak się do ciebie zwracać?”.
  2. Jak zwracać się do osób niebinarnych? Czy powinno się zwracać „na ty”? Oczywiście, każda osoba może mieć swoje preferencje co do zwracania się. W tym przypadku rekomendujemy, by starać się zachować te same zasady do wszystkich osób na zajęciach w grupie. Mówienie „na ty” do osoby niebinarnej może wywołać w pozostałych osobach uczestniczących w zajęcia poczucie, że są różnie traktowane. Dlatego proponujemy by zwracać się per „Państwo”. Natomiast, jeśli osoby niebinarne używają form „poszłum”, „byłom” – nie ma powodu by je poprawiać.
  3. Warto uważać na słowa – nie „transy” czy „transseksualiści” tylko osoby transpłciowe. Zwracaj uwagę na to jakich słów używają osoby na zajęciach i w razie konieczności reaguj. Osoby transpłciowe stykają się nadzwyczaj często z niechęcią i nienawiścią. Stwórzmy dla nich na UW bezpieczną przestrzeń.
  4. Nie stanie się nic złego, jeśli przez przypadek zwrócisz się do osoby transpłciowej niewłaściwym zaimkiem. Po prostu od razu popraw i kontynuuj wypowiedź. Każda osoba może się przecież czasem przejęzyczyć. Nie ma potrzeby by specjalnie tłumaczyć się z pomyłki. Natomiast umyślne mis-genderowanie czyli uporczywe zwracanie się do osoby trans płciowej zaimkiem płci, z którą to ona się nie identyfikuje, jest zdecydowanie niewłaściwe.
  5. Staraj się nie zadawać pytań, które mogłyby zostać odebrane jako wścibskie, dotyczące sfery intymnej. Nie wypytuj o planowaną operację, nie dociekaj „dlaczego wczoraj była pani w spódnicy, a dziś ubrana jest pani jak facet”.
  6. Nie możesz żądać by osoba transpłciowa przedstawiała zaświadczenie od lekarza czy psychologa na temat swojej tożsamości płciowej.
  7. Warto unikać sformułowań takich jak „uwięziony w niewłaściwym ciele” albo „zmiana płci”. Nie ma potrzeby by doszukiwać się dramatów w sytuacji osób transpłciowych. Natomiast należy im się szacunek, tak jak wszystkim innym. Płci się nie zmienia, ale można dokonać korekty płci lub tranzycji płciowej.
  8. Warto postawić na samoedukację – lista publikacji i poradników znajduje się poniżej. Nie oczekuj, że to osoby transpłciowe będą Cię edukować.
  9. Empatia na co dzień – wysłuchaj i okaż zrozumienie dla doświadczeń i potrzeb osób studiujących na UW.
  10. Nasza społeczność jest różnorodna na różne sposoby – dlatego też nie ma „typowych osób trans”, „typowych gejów” czy „typowych lesbijek”. Staraj się nie szufladkować.

 

 

Publikacje naukowe po polsku

„Transpłciowość w Polsce. Wytwarzanie kategorii” Maria Dębińska. Instytut Archeologii i Etnologii PAN. 2020.

“O płci od nowa. Własna tożsamość oczami osób transpłciowych”. A. Kłonkowska, K. Bojarska, K. Witek. Wydawnictwa Uniwersytetu Gdańskiego 2015

Publikacje popularnonaukowe, reportaże, publicystyka po polsku

„Godność, proszę. O transpłciowości, gniewie i nadziei” Maja Heban. Wydawnictwo Krytyki Politycznej. 2023

„My, trans” Piotr Jacoń. Wydawnictwo RM 2021

„Wiktoria. Transpłciowość to nie wszystko” Piotr Jacoń. Wydawnictwo W.A.B 2024

 „Pomiędzy. Historie osób niebinarnych” Renata Kim. Wydawnictwo Luna. 2024

„Mów o mnie ono. Dlaczego współczesne dzieci szukają swojej płci” Katarzyna Skrzydłowska-Kalukin, Joanna Sokolińska. Wydawnictwo W.A.B. 2022

Poradniki i raporty na UW

Raporty i poradniki koła naukowego Queer UW

Sytuacja społeczna osób LGBT w Polsce (2021) raport przygotowany przez Centrum Badań nad Uprzedzeniami UW na zlecenie Kampanii Przeciwko Homofobii.

Obserwatorium Językowe Uniwersytetu Warszawskiego

https://nowewyrazy.pl/haslo/misgenderowac-zmisgenderowac.html

https://nowewyrazy.pl/haslo/dednejm.html

Inne uczelnie

https://www.sheffield.ac.uk/ssid/record/gender-change

https://www.sheffield.ac.uk/polopoly_fs/1.820795!/file/LGBT_Training_Resource_Guide.pdf

https://lgbt.umd.edu/good-practices-names-and-pronouns

https://www.brynmawr.edu/sites/default/files/asking-for-name-and-pronouns.pdf?fbclid=IwAR0fCLc_l1Qm-k6eHVpXqhYSPxwQUSHe5i5QVV4cCa-34ovtOHEzs4jMGXM

https://www.vanderbilt.edu/lgbtqi/resources/pronoun-guidance

https://www.chronicle.com/article/ask-me-what-lgbtq-students-want-their-professors-to-know/?cid2=gen_login_refresh&cid=gen_sign_in

https://www.gse.upenn.edu/news/educators-playbook/erin-cross-pronouns-gender-identity

https://www.nyu.edu/life/global-inclusion-and-diversity/learning-and-development/toolkits/trans-inclusive-classrooms.html

https://theconversation.com/supporting-trans-people-3-simple-things-teachers-and-researchers-can-do-149832

Źródła internetowe i poradniki

„Sytuacja prawna osób nieheteroseksualnych i transpłciowych w Polsce. Międzynarodowy standard ochrony praw człowieka osób LGBT i stan ich przestrzegania z perspektywy Rzecznika Praw Obywatelskich” 2019

Raporty z badań:

 „Transpłciowa młodzież w polskiej szkole”

 „Transpłciowa społeczność a covid-19”

https://lingwoholik.pl/misgenderowanie-czyli-przemoc-zakleta-jezyku/

Pytanie

Osoba na moich zajęciach poinformowała mnie, że jest transpłciowa. Co mogę zrobić, by ona i pozostałe osoby czuły się na zajęciach komfortowo?

 

Odpowiedź

Osoby, które wolą inne imię i zaimki niż te, na które wskazywałyby ich dane w dowodzie osobistym, są częścią społeczności uniwersyteckiej.

Zachęcamy do tego by to uszanować i zwracać się do nich zgodnie z preferowanym imieniem – zgodnie z powszechną uniwersytecką zasadą, by wszystkich traktować z szacunkiem.

W indywidualnych przypadkach, związanych np. ze wsparciem w potrzebie zmiany danych w dyplomie, informacji i pomocy udziela pani Magdalena Miksa z Biura Rzecznika Akademickiego (Ombudsman UW).

Nie ma nic złego w tym, jeśli przez przypadek zwrócimy się do kogoś używając niewłaściwego zaimka. Każdy może się przejęzyczyć i nie ma potrzeby by tłumaczyć się z pomyłki. Natomiast zachęcamy, by nie mis-genderować czyli nie używać umyślnie zaimka płci z dowodu osobistego. Jest to dla osób transpłciowych przykre i źle wpływa na ich możliwości komfortowego studiowania.

W przypadku gdy nie mamy pewności jak się zwracać do osoby transpłciowej – wystarczy zapytać, po zajęciach czy w emailu. Można zaproponować by podczas pierwszych zajęć wszystkie osoby w nich uczestniczące przedstawiły się z imienia, nazwiska i preferowanego zaimka.

Filmik edukacyjny o homofobii i transfobii w ramach kampanii „Wszyscy jesteśmy Równoważni”

Publikacje koła naukowego Queer UW:

Poradnik „Uczelnia Trans* -Inkluzywna. Tworzenie szkoły wyższej przyjaznej studiującym
osobom trans*. Poradnik dla szkół wyższych”

Poradnik „Uczelnia Trans* -Inkluzywna. Tworzenie szkoły wyższej przyjaznej studiującym
osobom trans*. Poradnik dla administracji”

Poradnik „Uczelnia Trans* -Inkluzywna. Tworzenie szkoły wyższej przyjaznej studiującym
osobom trans*. Poradnik dla studiujących osób trans*”

 

Źródła internetowe i poradniki

„Transpłciowa młodzież w polskiej szkole. Specyfika pomocy trans płciowym dzieciom i młodzieży. Podręcznik dla nauczycieli.” Wiktor Dynarski, Izabela Jąderek. Fundacja Trans Fuzja 2015

Obserwatorium Językowe Uniwersytetu Warszawskiego

https://nowewyrazy.pl/haslo/misgenderowac-zmisgenderowac.html

https://nowewyrazy.pl/haslo/dednejm.html

Publikacje naukowe

„Transpłciowość w Polsce. Wytwarzanie kategorii” Maria Dębińska. Instytut Archeologii i Etnologii PAN. 2020.

“O płci od nowa. Własna tożsamość oczami osób transpłciowych”. A. Kłonkowska, K. Bojarska, K. Witek. Wydawnictwa Uniwersytetu Gdańskiego 2015

 

 

 

 

Aktualizacja wrzesień 2024:

Prace nad funkcjonalnością w USOS:

Prace są bardzo zaawansowane:

  • Z kilku systemów, które tworzą całościowy system USOS, gotowe są już trzy, w tym zaraz będzie gotowy APD. Natomiast prace nad najlepiej nam znanym USOSweb jeszcze trwają. Do prac włączają się także inne uniwersytety, żeby przyspieszyć działania. Niemniej, jest to na tyle złożone działanie, że potrzeba jeszcze kilku miesięcy. Liczymy na to, że będziemy mogli wystartować z funkcjonalnością w semestrze letnim 2024/2025
  • Projekt funkcjonalności został zaakceptowany przez BON w zakresie dostępności
  • Stworzyłyśmy projekt zarządzenia – w ostatecznych poprawkach – musimy jeszcze uzgodnić kwestie z BWZ (wymiany Erasmus), Studium w-f i repozytorium w BUW. Zarządzenie pozwoli nam od razu wprowadzić funkcjonalność jak tylko zmiany w całym systemie USOS będą gotowe
  • Stworzyłyśmy instrukcję wyjaśniającą krok po kroku jak działa funkcjonalność oraz zawierającą część poradnikową jak wspierać osoby trans. 

W roku akademickim 2022/23 zespół roboczy powołany przez prorektora ds studiów i jakości kształcenia prof. Sławomira Żółtka, w składzie dr hab. Julia Kubisa (przewodnicząca), dr Anna Cybulko (Rzeczniczka akademicka) i Klaudia Pożarycka (ekspertka od USOSa) przygotował kompleksowy projekt pozwalający na wprowadzenie do USOSa i APD nakładki z danymi preferowanymi zasłaniającej danej metrykalne.

Rozwiązanie to ma na celu ułatwienie funkcjonowania na uczelni osobom transpłciowym i niebinarnym, które nie chcą posługiwać się danymi metrykalnymi.

Zaprojektowane zostało dla osób studiujących i doktoryzujących się. Na podstawie doświadczeń funkcjonowania tego rozwiązania zostanie stworzony projekt dla osób pracujących na uczelni.

Jaka jest różnica między danymi metrykalnymi a danymi preferowanymi?

Z uwagi na brak rozwiązań systemowych na poziomie krajowym, umożliwiających osobom trans posługiwanie się danymi preferowanymi, stworzyłyśmy system, który wspiera te osoby na poziomie uczelni. Jest to pierwsze tego typu kompleksowe rozwiązanie systemowe.

Przyjmujemy, kierując się zasadą szacunku, że osoba trans nazywa się tak, jak wskazuje w danych preferowanych. Tak zwracamy się do niej na zajęciach, na egzaminach i tak figuruje na liście absolwentów.

Osoby trans doświadczają różnego rodzaju stresów i dyskryminacji, związanych z tym, że nie mogą żyć zgodnie z własną tożsamością płciową. Zależy nam na tym, by osobom, które potrzebują używania danych preferowanych, nieco ułatwić życie, a tym samym naukę na Uniwersytecie Warszawskim, ponieważ każda osoba ma prawo do nauki w godnych warunkach.

W ramach wprowadzania danych preferowanych utworzony zostanie alias adresu email, dane preferowane będą się pokazywać na listach obecności.

Nie znaczy to, że dane metrykalne zostają anulowane. Wszelkie dokumenty, które wychodzą poza Uniwersytet Warszawski, jak praca dyplomowa, publikowane są z użyciem danych metrykalnych.

 

Na jakim etapie jest wdrażanie projektu?

Projekt uzyskał akceptację Biura Prawnego UW oraz przeszedł przez konsultacje z Samorządem Studentów UW, Samorządem Doktorantów UW oraz kołem naukowym Queer UW.

Następnie został przekazany do wdrożenia informatycznego, co ma miejsce obecnie.

 

Co zatem mam zrobić teraz jeśli nie chcę posługiwać się danymi metrykalnymi?

Obecnie zalecamy, by osoby chcące posługiwać się danymi preferowanymi:

  • kontaktowały się z Magdaleną Miksą z zespołu Rzeczniczki Akademickiej, która wesprze w utworzeniu adresu email [@Magdalena Miksa] 
  • kontaktowały sie z wydziałowymi pełnomocnikami czy pełnomocniczkami ds równości – te osoby wesprą w poinformowaniu o danych preferowanych prowadzących zajęcia, tak aby uniknąć sytuacji gdy używa się listy obecności z danymi metrykalnymi. Lista pełnomocników i pełnomocniczek ds. równości znajduje się w dziale Wsparcie >> Instytucje wspierające na UW.

Czy na uczelni jest miejsce dla tęczowej flagi dumy?

W ostatnich latach, szczególnie latem 2020 roku, temat wieszania flagi dumy pojawiał się w dyskusjach na co najmniej kilku wydziałach Uniwersytetu Warszawskiego. Podejmowano różne decyzje i w oparciu o różnego rodzaju argumentacje – zarówno wywieszając flagę, jak i tego nie robiąc. Poprzedni Rektor UW prof. Marcin Pałys zalecał by tego rodzaju decyzje były podejmowane kolegialnie na poziomie wydziałów czy innych jednostek. Obecny Rektor UW prof. Alojzy Nowak również wskazuje, że decyzje powinny być podejmowane na poziomie wydziałów czy innych jednostek. Stanowisko prof. Marcina Pałysa, ówczesnego Rektora UW  

 

Jak podejmować decyzje?

Przykładem może być przypadek podejmowania decyzji na Wydziale Socjologii.  Rada Samorządu Studenckiego Wydziału Socjologii zwróciła się do Rady Wydziału Socjologii z apelem o wywieszenie flagi dumy. Rada Wydziału skorzystała z procedury zajmowania przez Wydział stanowiska, wypracowanej we wrześniu 2020r., która porządkuje proces podejmowania decyzji w takich przypadkach. Starano się stworzyć procedurę, która pozwalałaby podejmować decyzje popierane przez znaczącą większość, a jednocześnie niezgadzającej się mniejszości zasygnalizować swoje zdanie. W wyniku głosowania podjęto decyzję, że flaga dumy zawiśnie na budynku Wydziału Socjologii przez cały czerwiec 2023.

Tu opis Procedury podejmowania decyzji 

 

Co oznacza flaga dumy wywieszona na budynku wydziału?

Innymi słowy, nie ma znaczących przeciwwskazań by flagę dumy wywiesić na wydziale. Flaga wskazuje przede wszystkim, że jest to miejsce przyjazne i bezpieczne,  że w tym budynku i tej przestrzeni osoby LGBT+ są u siebie, że zostaną przyjęte takimi jakie są. Nie oznacza ona przecież żadnego konkretnego programu politycznego, np. opowiedzenia się za równością małżeńską itp. Jest po prostu symbolem przyjazności dla mniejszości, która historycznie (w wielu krajach) i również obecnie (np. w Polsce) jest traktowana z co najmniej niechęcią.

 

Dlaczego akurat w czerwcu?

Na wielu uniwersytetach europejskich tęczowe flagi wiszą przez cały czerwiec, niektóre z uczelni uczestniczą oficjalnie w Pride Parade. Czerwiec jest tu nieprzypadkowy bo jest to miesiąc upamiętnienia wydarzeń w nowojorskim Stonewall w 1969 r., powszechnie uznawanych za początek walki o godność i szacunek dla osób LGBT+. Jednakże, kontekst polityczny i instytucjonalny w innych europejskich krajach i w Polsce jest znacząco inny. W krajach europejskich funkcjonują wprowadzone państwowo rozwiązania prawne dla osób LGBT+, a skala homofobii jest znacząco niższa. Flagi wywieszane tam w czerwcu są przyjaznym gestem w stosunkowo przyjaznym otoczeniu instytucjonalnym. Przypadek Polski jest inny – od 2020 roku odnotowujemy wzrost homofobicznych i transfobicznych wypowiedzi w przestrzeni publicznej, szczególnie zaś w debacie politycznej, a wiele jednostek samorządu terytorialnego przyjęło tzw. uchwały „przeciwko ideologii LGBT”, co można traktować jako rodzaj zinstytucjonalizowanej nieprzyjazności.

Znaczenie flagi dumy na polskiej uczelni

Badania na temat samopoczucia psychicznego i dobrostanu osób LGBT+ prowadzone przez Centrum Badań nad Uprzedzeniami Uniwersytetu Warszawskiego pokazują, że jest to grupa szczególnie narażona na depresje i myśli samobójcze, odczuwająca wykluczenie społeczne, a stan ten się pogarsza w ostatnich latach.

Uczelnia jako miejsce, gdzie przebywa wiele młodych osób, nie musi i zapewne nie powinna zabierać głosu w szczegółowych sprawach politycznych, może natomiast wskazać, że jest miejscem przyjaznym. W jaki sposób – to już zależy od wydziałowych społeczności.

Warto jednak zwrócić uwagę na to co właściwie „nas dzieli”. Czy dzieli  flaga dumy reprezentująca społeczność LGBT i jej osoby sojusznicze, czy też dzielą poglądy na temat tej społeczności? Wydaje się, że to dobry punkt wyjścia do dyskusji – jakie znaczenia dla społeczności wydziału niesie flaga dumy, w tym jakie obawy i kontrowersje.

 

Użycie znaków i symboli w przestrzeni uniwersyteckiej

Dodać można, że w 2020 r. dr Anna Cybulko  i dr hab. Julia Kubisa wypracowały rekomendacje w sprawie użycia znaków i symboli w przestrzeni uniwersyteckiej – jest w nich wiele przykładów stanowisk zajmowanych przez środowiska naukowe:

https://rownowazni.uw.edu.pl/aktualnosci/rekomendacje-rzeczniczki-akademickiej-i-glownej-specjalistki-ds-rownouprawnienia-na-uw-w-sprawie-wykorzystania-symboli-w-przestrzeni-akademickiej/

 

Ciekawe linki

przykładowe uniwersytety europejskie i ich wsparcie dla osób LGBT+

https://vam.univie.ac.at/fuehrungen/bereit-fuer-eine-entdeckungsreise/regenbogenfuehrungen/

https://edu.admin.ox.ac.uk/article/pride-2023-at-oxford

https://www.su.se/english/calendar/join-the-academic-pride-in-the-stockholm-pride-parade-2022-1.619480

badania Centrum Badań nad Uprzedzeniami UW

http://cbu.psychologia.pl/raporty/tematycznie/ (dział LGBT+)

 

przygotowała: dr hab. Julia Kubisa prof. UW

Pytanie

Czy w związku z kampanią Wszyscy Jesteśmy Równoważni uczelnia wycofa się z uczestnictwa we wszystkich programach przeznaczonych tylko dla kobiet?

 

Odpowiedź

Działania nakierowane na równość i różnorodność wynikają z diagnozy, że obecnie mamy do czynienia z nierównościami, także na uczelni.

Z badań prowadzonych na temat równości na Uniwersytecie Warszawskim, a także z innych badań prowadzonych w sektorze szkolnictwa wyższego wynika, że szanse kobiet na kariery naukowe są ograniczone w porównaniu do szans mężczyzn. Ma to swoje odzwierciedlenie w statystykach – o ile proporcje doktorantów i doktorantek są wyrównane, na kolejnych etapach kariery naukowej jest coraz mniej kobiet. O karierach akademickich kobiet i mężczyzn można przeczytać tu.

Kobiety pracujące naukowo wskazują na różnego rodzaju przeciwności: trudności w łączeniu pracy naukowej – która jest intensywna, właściwie nigdy się nie kończy, wymaga różnego rodzaju wyjazdów, także dłuższych – z życiem rodzinnym. Wiele kobiet zajmujących się nauką decyduje się na dzieci po obronie doktoratu. Łączenie tego rodzaju życia rodzinnego z wymaganiami szybkich osiągnięć naukowych, wyjazdów na postdoca czy wielu publikacji wysokiej jakości jest dużym wyzwaniem.

Jednocześnie spowolnienie ich karier naukowych czy też podejmowanie decyzji o przerwaniu kariery naukowej odbywa się ze szkodą i stratą dla nauki – bo odpadają osoby, których osiągnięcia mogłyby ją bardzo wzbogacić.

Inne bariery, które napotykają kobiety w nauce, to np:

– trudności w nawiązywaniu kontaktów naukowych, wynikające po części ze nieuprawnionych uogólnień, („po co inwestować w kobietę, zaraz zajdzie w ciążę”)

– dominujące w danej dziedzinie style komunikacji, np. bardziej konfrontacyjny styl przedstawiania i obrony wyników. Kobiety w toku socjalizacji są zniechęcane do konfrontacyjnego stylu argumentacji – mówi się im, że są agresywne, a nie np. pewne siebie.

– indywidualne przekonania kobiet, że „są jeszcze niewystarczająco dobre” by starać się o większe granty, składać publikacje w wyżej punktowanych czasopismach etc. – tzw. „syndrom oszustki” (impostor syndrome)

Dlatego też, wychodząc z diagnozy o istniejących nierównościach ze względu na płeć, podejmuje się różnego rodzaju inicjatywy wzmacniające kariery naukowe kobiet.

Dbanie o równościowy klimat w pracy i wskazanie, że więcej równości to po prostu nauka lepszej jakości, to zalecenie zawarte w Europejskiej Karcie Naukowca, którymi kieruje się również Uniwersytet Warszawski

Dr hab. Julia Kubisa

Pytanie

Czy wrogie komentarze pod adresem osób pochodzenia wietnamskiego są dyskryminacją ze względu na pochodzenie etniczne? Przecież Wietnamczycy nie są zaliczani do mniejszości etnicznych na terytorium RP?

 

Odpowiedź

Pojęcie etniczności w tym kontekście powinno być traktowane właśnie szerzej niż mniejszość etniczna, która jest dokładnie zdefiniowana przez polskie prawo- jako szeroka grupa „etniczna”. Podobny, ale chyba bardziej wyrazistym przykładem są Arabowie – nie jest to przecież ani mniejszość etniczna wg polskiego prawa, ani narodowość. Zaliczyłabym ich wtedy do szeroko rozumianej grupy etnicznej. Co ciekawe – CBOS robiąc coroczne badania sympatii Polaków i Polek do różnych narodowości, traktuje Arabów jak naród.

Dr Marta Pietrusińska, prowadząca zajęcia równościowe dla studentów i studentek na Uniwersytecie Warszawskim

Pytanie

 

Czy rozwiązania zaprezentowane w Planie Równości Płci dla UW mają charakter dyskryminujący?

 

Zdecydowanie nie!

Zgodnie z art. 33 Konstytucji: „Kobieta i mężczyzna w Rzeczypospolitej Polskiej mają równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym.” Wprowadzony na Uniwersytecie Warszawskim Plan Równości Płci ma na celu zadbanie o to by kobiety i mężczyźni w pracy naukowej i akademickiej na Uniwersytecie Warszawskim mieli w praktyce równe prawa. Czyli nie dość, że analizowane rozwiązania (również te dotyczące rekrutacji) nie naruszają tego przepisu, to jeszcze wzmacniają jego działanie.

Praktyka wygląda tak, że na Uniwersytecie Warszawskim wciąż nie ma równowagi płci w strukturach zarządzania, ani w uprawieniu nauki: stanowiska kierownicze zdecydowanie częściej pełnią mężczyźni niż kobiety (w ostatniej kadencji: stanowisko dziekana piastowało 15 mężczyzn i 6 kobiet, w historii UW tylko jedna kobieta została rektorem), im wyższy stopień naukowy tym mniejszy odsetek kobiet (wśród adiunktów jest 1038 kobiet i 1026 mężczyzn, ale już wśród profesorów uczelni 105 kobiet i 177 mężczyzn, a w najwyżej kategorii, wśród profesorów belwederskich 156 kobiet i 347 mężczyzn), w komitetach organizacyjnych wydarzeń naukowych role decyzyjne i kierownicze zdecydowanie częściej pełnią mężczyźni  niż kobiety.

 

Plan Równości Płci ma na celu wprowadzenie większej różnorodności w środowisku naukowym, m.in. poprzez przeciwdziałanie barierom „autoselekcji” takim jak niepodejmowanie przez osoby decyzji o kandydowaniu, czy o wzięciu udziału w rekrutacji na dane stanowisko – pomimo posiadania odpowiednich kwalifikacji. Z badań wynika, że kobiety są grupą która może potrzebować w tym obszarze dodatkowej zachęty. Główne działania koncentrują się na samej rekrutacji czyli docieraniu do potencjalnych zainteresowanych i formułowaniu informacji o wakatach w taki sposób, by było to zachęcające dla szerszej grupy potencjalnych kandydatów i kandydatek.

W pewnych szczególnych i wyjątkowych sytuacjach odmienne traktowanie jest konieczne, aby wyrównać faktyczne nierówności społeczne pomiędzy kobietami i mężczyznami, np. wynikające z faktu, że na przestrzeni wieków status społeczny kobiet uniemożliwiał im korzystanie z przyznanych im praw na równi z mężczyznami lub związanych ze stereotypowym postrzeganiem określonych funkcji i prac jako wyłącznie „kobiece” lub „męskie”. Preferencyjne traktowanie w wyjątkowych sytuacjach określonej płci nazywane jest „dyskryminacją pozytywną” lub ” działaniem wyrównawczym”. Jest to rozwiązanie w pełni akceptowane na gruncie przepisów prawa konstytucyjnego, unijnego oraz międzynarodowego.

Kodeks pracy stwierdza:

art. 18 3b par. 3

3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.

 

Również w ustawie z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, czyli tzw. ustawie „antydyskryminacyjnej” znaleźć można następujące przepisy:

Art.  11.  [Działania niestanowiące naruszenia zasady równego traktowania]

Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania podejmowanie działań służących zapobieganiu nierównemu traktowaniu lub wyrównywaniu niedogodności związanych z nierównym traktowaniem, u podstaw których leży jedna lub kilka przyczyn, o których mowa w art. 1.

 

Stosowanie działań wyrównawczych przewiduje także Konwencja CEDAW ratyfikowana przez Polskę::

Artykuł  4

Wprowadzenie przez Państwa Strony tymczasowych zarządzeń szczególnych, zmierzających do przyspieszenia faktycznej równości mężczyzn i kobiet, nie będzie uważane za akt dyskryminacji w rozumieniu niniejszej konwencji, jednakże nie może w żaden sposób pociągać za sobą utrzymania nierównych lub odrębnych norm; zarządzenia te powinny być uchylone z chwilą osiągnięcia celów w zakresie równości szans i traktowania.

Co więcej, już w 2014 roku Komitet Cedaw zalecił Polsce wdrożenie czasowych środków wyrównawczych dla dziewcząt i kobiet w środowisku akademickim (zob. więcej w przypisie) (1)

 

Jednocześnie trzeba bardzo jasno powiedzieć, że zastosowane w Planie Równości Płci rozwiązania w istocie nie przewidują pełnowymiarowej „dyskryminacji pozytywnej”, takiej jak np. „dodatkowe punkty za bycie przedstawicielem niedoreprezentowanej płci”. Jedynym elementem w odległy sposób nawiązującym do uprzywilejowania wyrównawczego jest postanowienie by w przypadku takich samych kwalifikacji dwojga kandydatów starających się o jedno miejsce pracy czynnikiem decydującym stawało się bycie przedstawicielem płci niedoreprezentowanej. W przypadku osób o identycznych kwalifikacjach zwraca się uwagę na różne kwestie, takie jak to czy dana osoba będzie pasować do zespołu. Zachęcamy by w tym myśleniu brać również pod uwagę kryterium różnorodności. Nie jest to ani nakaz, ani zakaz, tylko zachęta.

W ciągu trzech najbliższych lat chcemy się przyjrzeć temu jak przebiegają procesy rekrutacyjne w jednostkach i sprawić by przyciągały różnorodne kandydatki i kandydatów. Tak jak zapisaliśmy to w planowanym działaniu – chcemy we współpracy z jednostkami organizacyjnymi stworzyć transparentną procedurę rekrutacyjną , tak aby z uwzględnieniem potrzeb jednostek przyjmować do pracy osoby, które wzbogacą naukowy i dydaktyczny potencjał uczelni.  Warunkiem wprowadzenia procedury w życie będzie akceptacja jednostki, której ma dotyczyć.

Równość i poszanowanie dla różnorodności są wartościami Uniwersytetu Warszawskiego. Decyzja o podjęciu studiów na UW jest też decyzją o akceptacji misji i działań uczelni. Dlatego też Kurs na Równość będzie docelowo obligatoryjnym elementem programu proponowanego przez uczelnię. Obecnie jest fakultatywnym przedmiotem ogólnouniwersyteckim (tzw. OGUNem), cieszącym się dużym zainteresowaniem wśród studentek i studentów.  Warto zwrócić uwagę na to, że istotnym elementem Kursu na Równość jest zdobycie umiejętności dbania o bezpieczeństwo swoje i innych, jako że dyskryminacja może spotkać każdego. Dlatego tak ważne jest dla UW by społeczność uczelni mogła się zapoznać z tymi treściami.

Warto również zwrócić uwagę, że Plan Równości Płci dla UW wypracowywany był w formule deliberatywnej, z udziałem zainteresowanych przedstawicieli społeczności akademickiej, zaś projekt był recenzowany przez uznane autorytety w dziedzinie przeciwdziałania dyskryminacji: prof. dr hab. Eleonorę Zielińską (WPiA UW) zajmującą się prawem antydyskryminacyjnym,dr hab. Bożennę Chołuj prof. UW, członkinię Rektorskiej Komisji ds. Przeciwdziałania Dyskryminacji oraz  Agnieszkę Kozakoszczak, ekspertkę i współtwórczynię „Standardu antydyskryminacyjnego dla polskich uczelni”. Gdyby w rzeczywistości były jakieś realne obawy, że postanowienia Planu mogą kogokolwiek dyskryminować (np. ze względu na płeć) z pewnością zostałoby to odnotowane na etapie prac nad dokumentem.

 

 

(1)

Education

  1. The Committee acknowledges the reforms of national curricula for basic compulsory education, which include measures to advance equal opportunities for women and men.However, it remains concerned about structural barriers negatively affecting the enrolment of girls and women in non-traditional educational and vocational fields; gender segregation in the educational system, as evidenced by the disparity in the number of schools for boys and schools for girls; the absence of mandatory, comprehensive, age-appropriate education on sexual and reproductive health in school curricula; and the low number of women in management positions in educational institutions and in professorship positions. The Committee is also concerned about the continued placement of Roma girls in special schools or classes, the high dropout rates of Roma girls from primary education and their low school attendance.
  2. The Committee recommends that the State party:

(a)      Eliminate structural barriers and negative stereotypes that potentially deter girls’ enrolment in non-traditional educational and vocational fields at all levels of education;

(b)     Consider adopting temporary special measures to promote girls’ take up of technical subjects and to accelerate the appointment of women to the highest positions in academic institutions;

 

 

Nazwy narodowości i grup etnicznych:

Najważniejsze wydaje się tu unikanie frazeologizmów nawiązujących do nazw narodowości i nazw grup etnicznych. Zwykle motywowane są one negatywnym stereotypem. Unikać też należy, nawet w nieoficjalnej rozmowie, nazw potocznych, zwykle obraźliwych. Jeżeli nie jest to niezbędne, nie identyfikujmy konkretnych osób przez określenie ich narodowości czy pochodzenia. Jeżeli jakaś nazwa w potocznym obiegu nabrała negatywnego wydźwięku i może kogoś urazić, bezpieczniejsza jest peryfraza „osoba z..” (plus nazwa kraju), „osoba narodowości..” (plus nazwa).

Kolor skóry

Część użytkowników język polskiego niechętnie używa określeń „czarnoskóry”, „osoba czarnoskóra”, gdyż odbierają opisywanie ludzie ze względu na kolor skóry jako rasistowskie. Niemniej, jeżeli już musimy w jakiś sposób wskazać na tę chcę, np. mówiąc o przestępstwach z nienawiści w stosunku do takich osób, określenie „czarnoskóry” jest najmniej obraźliwe. Słowo „Murzyn” natomiast, choć zupełnie normalne jeszcze kilka dekad temu, dziś jest coraz powszechniej odbierane jako lekceważące lub pogardliwe, więc najlepiej w ogóle go nie używać. Więcej na temat określeń Afrykanów oraz stereotypów związanych z Afryką – zob. m.in.  Diouf i in (2011), Ohia (2013), Łaziński (2014).

Afroamerykanie i Afroamerykanki używają w stosunku do siebie określeń „Black” (dosł. Czarny), jako waloryzowanego pozytywnie. W kontekście akademickich rozważań o ruchach tożsamościowych w USA określenie „Czarny” nie powinno być odebrane jako obraźliwe, niejako wbrew temu, o czym była mowa powyżej.

Od kilku lat coraz powszechniejsze w USA i krajach anglojęzycznych jest określenie “person of color” (POC), podkreślające “nie-białość” i doświadczenie systemowego rasizmu dotykającego osoby nie-białe, o różnych kolorach skóry.

Osoby pochodzące z Afryki

W przypadku nazw etnicznych lepiej mówić: studentki i studenci z Afryki, obywatele Afryki, Afrykańczycy, Afrykanki. Zwykle nie ma powodu, aby mówiąc o ludziach eksponować kolor ich skóry, zwłaszcza, że kojarzy się to z rasizmem – np. w sformułowaniach „czarni mieszkańcy Afryki” czy „mieszkańcy czarnej Afryki”. Najlepiej wskazać kraj, z którego pochodzi dana osoba, tak jak byśmy to uczynili w przypadku osoby pochodzącej np. z jednego z krajów europejskich.

Warto zauważyć, że niektórzy imigranci czy osoby o pochodzeniu z jednego z krajów afrykańskich mieszkający w Polsce wolą być „czarnoskórymi Polakami” lub „AfroPolkami” niż „Afrykanami”.

Bardzo silnie obciążone negatywnym stereotypem jest słowo „Murzyn” odbierane przez mieszkające w Polsce osoby o pochodzeniu afrykańskim jako obraźliwe.

„Afroamerykanie, Afroamerykanki” – słowami tymi określa się osoby pochodzące ze Stanów Zjednoczonych. Ma to swoje specyficzne uzasadnienie historyczne – podkreśla pochodzenie osób, które przemocą zostały przywiezione i zniewolone, a także jest wynikiem dekad walk z rasistowskimi określeniami osób o czarnym kolorze skóry.

Osoby pochodzące z Azji

Choć definicje słownikowe wyrazów „Azjata”, „Azjatka” (mieszkaniec, mieszkanka Azji) na to nie wskazują, słowa te nie są wolne od negatywnych konotacji. Dodatkowym problemem jest to, że używane są nie tylko w odniesieniu do osób pochodzących z całego kontynentu, ale także w znaczeniu węższym, w odniesieniu do mieszkańców Azji Wschodniej lub Azji Wschodniej i Południowo-Wschodniej. Zarówno w odniesieniu do mieszkańców całego kontynentu, jak i jego regionów lepiej używać nazwy kraju pochodzenia lub nazwy konkretnej miejscowości. Choć zwykle nie podajemy przykładów określeń skrajnie niestosownych, przypominamy: określenia odwołujące się do stereotypowego postrzegania wyglądu osób wywodzących się z Azji Wschodniej, takie jak „żółty”, „żółtek” czy „skośnooki” są niedopuszczalne.

Inne nazwy etniczne

Wiele nazw etnicznych pojawi się w dyskursie akademickim najprawdopodobniej w odniesieniu abstrakcyjnym na wykładach z geografii czy ekonomii. Nie zajmujemy się tu wszystkimi takimi nazwami. Nie wspominamy o Innuitach, którzy na świecie nie są już nazwami Eskimosami, o Saamach, których coraz rzadziej nazwiemy Lapończykami, czy o Indianach, których dziś powszechnie nazywa się rdzennymi Amerykanami (tym bardziej zaś odrzucamy dawne określenie „czerwonoskórzy”). Wybór właściwej nazwy zostawiamy specjalistom z danej dziedziny.

Prof. dr hab. Mirosław Bańko, prof. dr hab. Jadwiga Linde-Usiekniewicz, dr hab. Marek Łaziński prof. UW

Uzupełnienia dr hab. Julia Kubisa prof. UW

 

Zajrzyj: Poradnik językowy dla osób studiujących i zatrudnionych na Uniwersytecie Warszawskim.