Wsparcie matek

Cel 4 Planu Równości Płci dla UW koncentruje się na tworzeniu warunków ułatwiających godzenie pracy naukowej, dydaktycznej i administracyjnej ze zobowiązaniami rodzinnymi. Uwzględnia zarówno potrzeby matek, jak i ojców, tak aby społeczność akademicka mogła rozwijać karierę bez konieczności rezygnacji z życia rodzinnego.

Działania obejmują zarówno rozwiązania instytucjonalne, jak i inicjatywy wdrażane na poziomie wydziałów i jednostek, np. dostęp do punktów opieki nad dziećmi, elastyczne godziny pracy, programy mentoringowe czy szkolenia wspierające łączenie obowiązków rodzinnych z zawodowymi.

Główne kierunki działań

1. Systemowe wsparcie rodziców

• Powołanie Zespołu ds. wsparcia rodziców i spraw rodzicielskich, który udziela informacji, wskazuje odpowiednie instytucje wsparcia i prowadzi skrzynkę mailową dla pytań.

• Opracowanie i bieżąca aktualizacja Przewodnika dla rodziców i opiekunów, który zawiera informacje o dostępnych świadczeniach, elastycznych formach pracy i ofertach opieki.

• Upowszechnienie informacji o dostępnych formach wsparcia poprzez kampanie informacyjne.

2. Rozwój infrastruktury opieki

• Opracowanie planów utworzenia nowych punktów opieki nad dziećmi (żłobki, przedszkola, opieka dzienna/ad hoc) na Kampusie Ochota, Śródmieście.

• Mapowanie i upowszechnianie informacji o przestrzeniach przyjaznych rodzicom (np. pokoje do karmienia, miejsca do pracy z dzieckiem).

3. Elastyczność pracy

• Możliwość home office i elastycznych godzin pracy.

• Ujednolicenie zasad pracy zdalnej i wprowadzenie indywidualnych harmonogramów zadaniowych dla osób z obowiązkami rodzinnymi.

• Rekomendacje dotyczące godzin spotkań Rad Naukowych, Dydaktycznych i Wydziałowych w okresie ferii i wakacji.

4. Szkolenia i wsparcie psychologiczne

• Szkolenia dla rodziców i opiekunów osób zależnych obejmujące aspekty prawne, psychologiczne i praktyczne.

• Warsztaty dla mężczyzn poświęcone zdrowiu psychicznemu i work-life balance.

• Programy mentoringowe dla powracających do pracy po urlopach rodzicielskich.

5. Granty i finansowe wsparcie powrotów

• Konkursy i granty wspierające powrót do aktywności naukowej po przerwie związanej z opieką nad dzieckiem.

• Analiza i aktualizacja systemu Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (ZFŚS), w tym dofinansowania do żłobków, przedszkoli i kart sportowych dla dzieci.

Przykłady rozwiązań dla matek: programy ułatwiające powrót do pracy po urlopie macierzyńskim, mentoring dla kobiet, elastyczne godziny pracy, granty wspierające powrót do badań po przerwie związanej z wychowywaniem dziecka.

Nowy, Inkluzywny Plan Równości Płci, kontynuuje działania Celu 4, rozszerzając je o rozwiązania systemowe i instytucjonalne. Umacnianie i rozwijanie powyższych działań stanowi priorytet na na lata 2025–2029 i będzie rozwijane stopniowo, w oparciu o raporty, ewaluację i rekomendacje zespołów eksperckich.

Więcej informacji o Inkluzywnym Planie Równości Płci na lata 2025–2029.

Stan ciąży powinien być potwierdzony zaświadczeniem lekarskim. Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na badania lekarskie zlecone w związku z ciążą, jeżeli nie można ich przeprowadzić poza godzinami pracy; za czas takiej nieobecności pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Kobiety w ciąży oraz kobiety karmiące piersią nie mogą wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, które mogłyby negatywnie oddziaływać na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie.

Ich zakres określa rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią oraz Załącznik nr 2 do Regulaminu Pracy na Uniwersytecie Warszawskim. Wykazy obejmują prace związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym lub mogące mieć niekorzystny wpływ ze względu na sposób i warunki ich wykonywania, z uwzględnieniem czynników występujących w środowisku pracy i poziomu ich występowania.

Osoba zatrudniająca pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracach uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia obowiązana jest dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub ograniczyć czas pracy, w taki sposób, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa. Jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Te same regulacje obowiązują pracodawcę, jeżeli przeciwwskazania zdrowotne do wykonania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią wynikają z orzeczenia lekarskiego.

Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej obowiązany jest w okresie ciąży zmienić jej rozkład czasu pracy tak, aby wykonywała pracę poza porą nocną lub — gdy to niemożliwe — przenieść ją do innej pracy. Jeśli i to nie jest możliwe, pracownica powinna zostać zwolniona z obowiązku świadczenia pracy na czas niezbędny.

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracy w okresie ciąży, urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego, ojcowskiego, a także od dnia złożenia wniosku o udzielenie dalszego urlopu. Wyjątkowo jest to dopuszczalne w przypadku zaistnienia przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (jeżeli zakładowa organizacja związkowa pracownika wyraziła zgodę), ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Umowa o pracę zawarta na czas określony albo na czas próbny przekraczający 1 miesiąc, która miałaby ulec rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Zasada nie dotyczy umowy zawartej na czas określony w celu zastąpienia pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności.

Mimo, że w takim przypadku stosunek pracy kończy się z datą porodu, pracownica nabywa prawo do zasiłku macierzyńskiego na okres odpowiadający urlopowi macierzyńskiemu i – jeżeli złoży stosowny wniosek – także na okres odpowiadający urlopowi rodzicielskiemu.

Powyższe wynika z treści Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy oraz Regulaminu Pracy na Uniwersytecie Warszawskim.

Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przy zatrudnieniu poniżej 4 godzin dziennie przerwy na karmienie nie przysługują, a przy czasie pracy nieprzekraczającym 6 godzin dziennie, przysługuje jedna przerwa.

Powyższe wynika z treści Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy oraz Regulaminu Pracy na Uniwersytecie Warszawskim.

Każdej pracownicy, która urodziła dziecko, przysługuje urlop macierzyński, z którego nie można zrezygnować. Uprawnienie należy się niezależnie od rodzaju umowy o pracę.

Wymiar urlopu macierzyńskiego zależy od liczby dzieci urodzonych i wynosi:

• 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,
• 31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie,
• 33 tygodnie w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie,
• 35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie,
• 37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym

Przed przewidywaną datą porodu można wykorzystać maksymalnie 6 tygodni urlopu macierzyńskiego. Jeżeli pracownica nie korzystała z urlopu przed porodem, rozpoczyna się on w dniu porodu. Tydzień urlopu odpowiada 7 dniom liczonym od pierwszego dnia tego urlopu.

Po porodzie pracownica musi wykorzystać przynajmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego. Z pozostałej części może zrezygnować, jeżeli: pozostałą część wykorzysta pracownik-ojciec wychowujący dziecko albo ojciec przerwie działalność zarobkową celem sprawowania tej opieki. Pisemny wniosek w tej sprawie pracownica składa w terminie nie krótszym niż 7 dni przed przystąpieniem do pracy, a pracodawca jest obowiązany go uwzględnić.

Pracownicy przebywający na urlopie macierzyńskim, a także rodzicielskim, ojcowskim i urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego, oraz w okresie od złożenia wniosku o udzielenie urlopu, korzystają ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem.

W okresie urlopu macierzyńskiego pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę pracownicy, chyba że:

• zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy,
• ogłoszono upadłość lub likwidacji pracodawcy, a umowę rozwiązano za wypowiedzeniem.

Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu.

Za okres urlopu macierzyńskiego przysługuje zasiłek macierzyński w wysokości 100% podstawy wymiaru zasiłku.

Powyższe wynika z treści Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy oraz Regulaminu Pracy na Uniwersytecie Warszawskim.

Studentkom w ciąży urlopu udzielane są na okres do dnia urodzenia dziecka, a osobom studiującym będącym rodzicami na okres do jednego roku od dnia złożenia wniosku. Wniosek o przyznanie urlopu osoby studiujące będące rodzicami mogą złożyć w okresie roku od dnia urodzenia dziecka. Jeżeli koniec urlopu przypada w trakcie semestru, KJD na wniosek przedłuża urlop do końca semestru.

Powyższe wynika z treści Regulaminu Studiów na Uniwersytecie Warszawskim.