Prawo międzynarodowe

Konwencja nr 111 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotycząca dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu przyjęta w Genewie dnia 25 czerwca 1958 r.

Artykuł 1 – Definicje

Dla celów niniejszej konwencji określenie „dyskryminacja” oznacza:

a) wszelkie rozróżnienie, wyłączenie lub uprzywilejowanie oparte na rasie, kolorze skóry, płci, religii, poglądach politycznych, pochodzeniu narodowym lub społecznym, które powoduje zniweczenie albo naruszenie równości szans lub traktowania w zakresie zatrudnienia lub wykonywania zawodu;

b) wszelkie inne rozróżnienie, wyłączenie lub uprzywilejowanie powodujące zniweczenie albo naruszenie równości szans lub traktowania w zakresie zatrudnienia lub wykonywania zawodu, które będzie mogło być wymienione przez zainteresowanego Członka po zasięgnięciu opinii reprezentatywnych organizacji pracodawców i pracowników, o ile takie istnieją, oraz innych właściwych organizacji.

Artykuł 2 – Cele

Każdy Członek, dla którego niniejsza konwencja jest w mocy, zobowiązuje się do ustalenia i prowadzenia polityki krajowej, która będzie zmierzała do popierania, metodami dostosowanymi do okoliczności i zwyczajów danego kraju, równości szans i traktowania w dziedzinie zatrudnienia i wykonywania zawodu, w celu wyeliminowania wszelkiej dyskryminacji w tym zakresie.

Podstawowe informacje

Konwencja uchwalona została przez Konferencję Ogólną Międzynarodowej Organizacji Pracy 25 czerwca 1958 r. w Genewie, a jej głównym zadaniem było wprowadzenie zobowiązania państw członkowskich do opracowania i prowadzenia polityki krajowej zmierzającej do popierania równości szans i równego traktowania w dziedzinie zatrudnienia i wykonywania zawodu oraz wyeliminowania wszelkiej dyskryminacji w tym zakresie.

Konwencja to jeden z najwcześniej przyjętych i najważniejszych aktów prawa odnoszących się do dyskryminacji w zatrudnieniu. Zgodnie z jej brzmieniem – każde państwo przyjmujące Konwencję zobowiązane jest do prowadzenia aktywnej polityki krajowej w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji i walki z nierównym traktowaniem w dziedzinie pracy.

Już w pierwszym artykule zawarta jest definicja dyskryminacji, która rozumiana jest jako wszelkiego rodzaju rozróżnienie, wyłączenie lub uprzywilejowanie oparte na którejkolwiek z wymienionych cech, naruszające zasadę równości szans wszystkich ludzi.

Konwencja określiła, także jakimi sposobami Państwa-Strony mają osiągać zamierzone cele – m.in. poprzez prowadzenie polityki zmierzającej do wprowadzenia równych szans w zatrudnieniu, wydawanie ustaw i popieranie programów mających na celu wzmocnienie oraz pełne wdrożenie polityki równościowej, czy uchylanie wszelkich przepisów prawnych oraz zmianę jakichkolwiek postanowień lub praktyk administracyjnych sprzecznych z polityką równościową.

Źródło: Konwencja Międzynarodowej Organizacji Pracy dotycząca dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu 

Międzynarodowy Pakt Praw Obywatelskich i Politycznych z dnia 16 grudnia 1966 r. (Dz. U. z 1977, Nr 38, poz. 167) 

Artykuł 2

Każde z Państw-Stron niniejszego Paktu zobowiązuje się przestrzegać i zapewnić wszystkim osobom, które znajdują się na jego terytorium i podlegają jego jurysdykcji, prawa uznane w niniejszym Pakcie, bez względu na jakiekolwiek różnice, takie jak: rasa, kolor skóry, płeć, język, religia, poglądy polityczne lub inne, pochodzenie narodowe lub społeczne, sytuacja majątkowa, urodzenie lub jakiekolwiek inne okoliczności.

Artykuł 3

Państwa-Strony niniejszego Paktu zobowiązują się zapewnić mężczyznom i kobietom równe prawo do korzystania ze wszystkich praw obywatelskich i politycznych wymienionych w niniejszym Pakcie.

Podstawowe informacje

Międzynarodowy Pakt Praw Obywatelskich i Politycznych to jeden z najważniejszych aktów prawa międzynarodowego traktujących o podstawowych prawach człowieka.

Już na wstępie postanowień dotyczących m.in. przyrodzonego prawa do życia, wolności, bezpieczeństwa osobistego, wskazano iż wszystkie Państwa-Strony Paktu mają obowiązek zagwarantowania takich praw wszelkim osobom bez względu na jakiekolwiek cechy, czy różnice. Każde z Państw-Stron Paktu zobowiązuje się ponadto podjąć odpowiednie kroki mające na celu przyjęcie odpowiedniego ustawodawstwa, które:

a) zapewni każdej osobie, której prawa lub wolności uznane w Pakcie zostały naruszone, skuteczny środek ochrony prawnej, nawet gdy naruszenie to zostało dokonane przez osoby działające w charakterze urzędowym;

b) zapewni, aby prawo każdego człowieka do takiego środka ochrony prawnej było określone przez właściwe władze sądowe, administracyjne lub ustawodawcze albo przez jakąkolwiek inną właściwą władzę, przewidzianą w systemie prawnym danego Państwa, oraz rozwinie możliwości ochrony praw na drodze sądowej;

c) zapewni realizowanie przez właściwe władze środków ochrony prawnej, gdy zostały one przyznane.

Źródło: Międzynarodowy Pakt Praw Obywatelskich i Politycznych

Konwencja w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji kobiet przyjęta przez Zgromadzenie Ogólne Narodów Zjednoczonych dnia 18 grudnia 1979 r.

Artykuł 1

W rozumieniu niniejszej konwencji określenie „dyskryminacja kobiet” oznacza wszelkie zróżnicowanie, wyłączenie lub ograniczenie ze względu na płeć, które powoduje lub ma na celu uszczuplenie albo uniemożliwienie kobietom, niezależnie od ich stanu cywilnego, przyznania, realizacji bądź korzystania na równi z mężczyznami z praw człowieka oraz podstawowych wolności w dziedzinach życia politycznego, gospodarczego, społecznego, kulturalnego, obywatelskiego i innych.

Artykuł 3

Państwa Strony podejmą we wszystkich dziedzinach, a w szczególności w dziedzinie życia politycznego, społecznego, gospodarczego i kulturalnego, wszelkie stosowne kroki, w tym również ustawodawcze, dla zapewnienia pełnego rozwoju i awansu kobiet w celu zapewnienia im posiadania i wykonywania praw człowieka oraz podstawowych wolności na zasadach równości z mężczyznami.

Artykuł 10

Państwa Strony podejmą wszelkie stosowne kroki w celu likwidacji dyskryminacji kobiet, aby zapewnić im równe prawa z mężczyznami w dziedzinie kształcenia (…).

Podstawowe informacje

Konwencja, nazywana również Konwencją CEDAW (Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination Against Women), uchwalona została przez Zgromadzenie Ogólne ONZ w 1979 roku i w głównej mierze dotyczy sytuacji prawnej kobiet, a także potrzeby prowadzenia polityki likwidującej dyskryminację kobiet.

Konwencja odwołuje się m.in. do unormowań Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka podkreślających niedopuszczalność dyskryminacji i konieczność uznania, iż wszyscy ludzie rodzą się wolni i równi, a każdy z nich ma prawo do korzystania z proklamowanych w niej praw, bez względu na różnicę płci.

Konwencja stanowi jeden z najważniejszych aktów prawa międzynarodowego, który w sposób kompleksowy reguluje problematykę dyskryminacji ze względu na płeć i nakłada na państwa obowiązek wprowadzenia określonych rozwiązań oraz standardów w zakresie przeciwdziałania nierównemu i nieobiektywnemu traktowaniu kobiet i mężczyzn.

Postanowienia Konwencji jednoznacznie wskazują na konieczność zapewnienia kobietom i mężczyznom identycznych praw we wszystkich sferach życia oraz objęcia ich większą ochroną prawną.

Zgodnie z jej przepisami dyskryminacją kobiet jest wszelkie zróżnicowanie, wyłączenie lub ograniczenie ze względu na płeć, które powoduje lub ma na celu uszczuplenie albo uniemożliwienie kobietom – niezależnie od ich stanu cywilnego – przyznania, realizacji bądź korzystania na równi z mężczyznami z praw człowieka i podstawowych wolności w dziedzinach życia politycznego, gospodarczego, społecznego, kulturalnego, obywatelskiego i innych.

Konwencja szeroko odnosi się do problematyki dyskryminacji ze względu na płeć, potępiając wszelkie jej przejawy oraz nakładając na państwa obowiązek prowadzenia aktywnej polityki zmierzającej do jej eliminacji w życiu politycznym, społecznym, gospodarczym i kulturalnym. Państwa, które przyjęły i ratyfikowały Konwencję, zobowiązały się do wprowadzania regulacji przyspieszających faktyczne osiągnięcie równości kobiet i mężczyzn.

Konwencja CEDAW przewiduje obowiązek wprowadzenia regulacji, które położyłyby kres dyskryminacji kobiet w życiu politycznym i publicznym, prawie, zatrudnieniu, w obszarze edukacji i dostępu do kształcenia oraz opieki zdrowotnej. Dopuszcza również stosowanie tzw. dyskryminacji pozytywnej.

Znaczną część Konwencji poświęcono obowiązkowi eliminowania nierównego traktowania kobiet w życiu politycznym i publicznym, w szczególności poprzez zagwarantowanie im prawa do głosowania, uczestniczenia w kształtowaniu polityki państwa, obejmowania stanowisk publicznych, a także uczestnictwa w organizacjach pozarządowych i stowarzyszeniach zajmujących się sprawami publicznymi i politycznymi.

Szczególną uwagę Konwencja poświęca kwestii równego traktowania w zatrudnieniu, nakazując państwom podjęcie wszelkich stosownych działań w celu likwidacji dyskryminacji kobiet w tej dziedzinie. Wyraża się to m.in. w:

• zakazie zwalniania kobiet z powodu zawarcia małżeństwa, zajścia w ciążę lub skorzystania z urlopu macierzyńskiego;
• wprowadzenie urlopu macierzyńskiego z prawem do wynagrodzenia lub innych równoważnych świadczeń socjalnych;
• popieraniu rozwiązań umożliwiających rodzicom łączenie obowiązków rodzinnych z zawodowymi i społecznymi;
• zapewnieniu szczególnej ochrony kobietom w ciąży w przypadku wykonywania prac szkodliwych.

Istotnym postanowieniem Konwencji jest także ustanowienie Komitetu do Spraw Likwidacji Dyskryminacji Kobiet, którego podstawowym zadaniem jest monitorowanie wdrażania jej postanowień przez państwa-strony i ocena postępów w ich implementacji do krajowych porządków prawnych.

Ponadto Państwa-Strony zobowiązały się do przedstawienia Sekretarzowi Generalnemu Organizacji Narodów Zjednoczonych sprawozdań dotyczących kroków ustawodawczych, sądowych i administracyjnych podejmowanych w celu realizacji postanowień Konwencji.

Źródło: Konwencja w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji kobiet

Karta Praw Podstawowych UE

Artykuł 20 – Równość wobec prawa

Wszyscy są równi wobec prawa.

Artykuł 21 – Niedyskryminacja

1.   Zakazana jest wszelka dyskryminacja w szczególności ze względu na płeć, rasę, kolor skóry, pochodzenie etniczne lub społeczne, cechy genetyczne, język, religię lub przekonania, poglądy polityczne lub wszelkie inne poglądy, przynależność do mniejszości narodowej, majątek, urodzenie, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną.

2.   W zakresie zastosowania Traktatów i bez uszczerbku dla ich postanowień szczególnych zakazana jest wszelka dyskryminacja ze względu na przynależność państwową.

Artykuł 23 – Równość kobiet i mężczyzn

Należy zapewnić równość kobiet i mężczyzn we wszystkich dziedzinach, w tym w zakresie zatrudnienia, pracy i wynagrodzenia.

Zasada równości nie stanowi przeszkody w utrzymywaniu lub przyjmowaniu środków zapewniających specyficzne korzyści dla osób płci niedostatecznie reprezentowanej.

Artykuł 25 – Prawa osób w podeszłym wieku

Unia uznaje i szanuje prawo osób w podeszłym wieku do godnego i niezależnego życia oraz do uczestniczenia w życiu społecznym i kulturalnym.

Artykuł 26 – Integracja osób niepełnosprawnych

Unia uznaje i szanuje prawo osób niepełnosprawnych do korzystania ze środków mających zapewnić im samodzielność, integrację społeczną i zawodową oraz udział w życiu społeczności.

Zapewnia w ustawodawstwie Unii Europejskiej (UE) szereg praw osobistych, cywilnych, politycznych, ekonomicznych i socjalnych obywatelom i rezydentom UE.

Podstawowe informacje

Karta praw podstawowych Unii Europejskiej potwierdza, przy poszanowaniu kompetencji i zadań Unii oraz zasady pomocniczości, prawa wynikające zwłaszcza z tradycji konstytucyjnych i zobowiązań międzynarodowych wspólnych krajom UE, europejskiej Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności, Kart Społecznych przyjętych przez Unię i Radę Europy oraz z orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej i Europejskiego Trybunału Praw Człowieka. Przedstawienie praw podstawowych w bardziej precyzyjny i wyraźny sposób daje bezpieczeństwo prawne w ramach Unii.

Karta praw podstawowych składa się z preambuły i 54 artykułów zebranych w siedmiu rozdziałach:

Karta ma zastosowanie do instytucji europejskich, które podlegają zasadzie pomocniczości, i nie może w żadnym wypadku rozszerzyć zakresu kompetencji nadanych im przez TUE i TFUE ani zadań im przez te traktaty powierzonych. Karta ma ponadto zastosowanie do krajów UE w zakresie, w jakim stosują one prawo UE.

Jeżeli którekolwiek z praw zawartych w karcie odpowiada prawom zagwarantowanym w europejskiej konwencji o ochronie praw człowieka z 1950 r., ich znaczenie i zakres są takie same jak praw określonych w konwencji, przy czym ochrona, jaką przyznaje prawo unijne, może być szersza.

Źródło: Karta Praw Podstawowych UE

Dyrektywa Rady 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne

Artykuł 1 – Cel

Niniejsza dyrektywa ma na celu wyznaczenie ram walki z dyskryminacją ze względu na pochodzenie rasowe lub etniczne oraz wprowadzenie w życie w Państwach Członkowskich zasady równego traktowania.

Artykuł 2 – Pojęcie dyskryminacji

1. Do celów niniejszej dyrektywy zasada równego traktowania oznacza brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji ze względu na pochodzenie rasowe lub etniczne.

2. Do celów ust. 1:

a) dyskryminacja bezpośrednia ma miejsce, gdy ze względu na pochodzenie rasowe lub etniczne osoba traktowana jest mniej przychylnie niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę w podobnej sytuacji;

b) dyskryminacja pośrednia ma miejsce, gdy pozornie neutralny przepis, kryterium lub praktyka mogą doprowadzić do szczególnie niekorzystnej sytuacji dla osób danego pochodzenia rasowego lub etnicznego w stosunku do innych osób, chyba że taki przepis, kryterium lub praktyka są obiektywnie uzasadnione legalnym celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są odpowiednie i konieczne.

3. Molestowanie uważane jest za formę dyskryminacji w rozumieniu ust. 1, jeżeli ma miejsce niepożądane zachowanie związane z pochodzeniem rasowym lub etnicznym, a jego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby i stworzenie onieśmielającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. W tym znaczeniu pojęcie molestowania może być definiowane zgodnie z ustawodawstwem i krajową praktyką Państw Członkowskich.

4. Każde zachowanie polegające na zmuszaniu kogokolwiek do praktykowania wobec osób zachowań dyskryminacyjnych ze względu na pochodzenie rasowe lub etniczne uważane jest za dyskryminację w rozumieniu ust. 1.

Artykuł 3 – Zakres

1. W granicach kompetencji powierzonych Wspólnocie niniejszą dyrektywę stosuje się do wszystkich osób, zarówno sektora publicznego, jak i prywatnego, włącznie z instytucjami publicznymi, w odniesieniu do:

a) warunków dostępu do zatrudnienia, do prowadzenia działalności na własny rachunek oraz uprawiania zawodu, włączając również kryteria selekcji i warunków rekrutacji, niezależnie od rodzaju działalności i na wszystkich szczeblach hierarchii zawodowej, również w odniesieniu do awansu zawodowego;

b) dostępu do wszystkich rodzajów i szczebli poradnictwa zawodowego, szkolenia zawodowego, doskonalenia i przekwalifikowania pracowników, łącznie ze zdobywaniem praktycznych doświadczeń;

c) warunków zatrudnienia i pracy, łącznie z warunkami zwalniania i wynagradzania;

d) wstępowania i działania w organizacjach pracowników lub pracodawców lub jakiejkolwiek organizacji, której członkowie wykonują określony zawód, łącznie z korzyściami jakie dają takie organizacje;

e) ochrony społecznej, łącznie z zabezpieczeniem społecznym i opieką zdrowotną;

f) świadczeń społecznych;

g) edukacji;

h) dostępu do dóbr i usług oraz dostarczania dóbr i usług publicznie dostępnych, włącznie z zakwaterowaniem.

2. Niniejsza dyrektywa nie obejmuje różnego traktowania ze względu na obywatelstwo i pozostaje ona bez uszczerbku dla przepisów i warunków dotyczących wjazdu i pobytu obywateli państw trzecich oraz bezpaństwowców na terytorium Państw Członkowskich i wszelkiego traktowania związanego ze statusem prawnym danych obywateli państw trzecich i bezpaństwowców.

Artykuł 5 – Działanie pozytywne

Dla zapewnienia całkowitej równości w praktyce zasada równego traktowania nie stanowi przeszkody w utrzymywaniu lub przyjmowaniu przez Państwo Członkowskie szczególnych środków mających zapobiegać lub wyrównywać niedogodności związane z pochodzeniem rasowym lub etnicznym.

Artykuł 7 – Ochrona praw

1. Państwa Członkowskie zapewniają, że procedury sądowe i/lub administracyjne, włączając, o ile uznają to za właściwe, procedury pojednawcze, których celem jest doprowadzenie do przestrzegania obowiązków wynikających z niniejszej dyrektywy są dostępne dla wszystkich osób, które uważają się za pokrzywdzone nieprzestrzeganiem wobec nich zasady równego traktowania, nawet po zakończeniu kontaktów, w których przypuszczalnie miała miejsce dyskryminacja.

2. Państwa Członkowskie zapewniają, że stowarzyszenia, organizacje lub osoby prawne, które mają, zgodnie z kryteriami ustanowionymi w prawie krajowym uzasadniony interes w zapewnieniu, aby przestrzegane były przepisy niniejszej dyrektywy, mogą wszczynać, na rzecz skarżącego lub wspierając go, za jego zgodą, postępowanie sądowe i/lub administracyjne przewidziane w celu przestrzegania obowiązków wynikających z niniejszej dyrektywy.

3. Ustępy 1 i 2 pozostają bez uszczerbku dla krajowych reguł dotyczących przedawnienia roszczeń w odniesieniu do zasady równego traktowania.

Artykuł 13 Organy wspierające równe traktowanie

1. Państwa Członkowskie wyznaczają organ lub organy mające wspierać równe traktowanie wszystkich osób bez dyskryminacji ze względu na pochodzenie rasowe lub etniczne. Mogą one wchodzić w skład organów zajmujących się na skalę krajową obroną praw człowieka lub ochroną praw jednostek.

2. Państwa Członkowskie zapewniają, że kompetencje tych organów obejmują:

•  bez uszczerbku dla praw ofiar i stowarzyszeń, organizacji i innych osób prawnych określonych w art. 7 ust. 2, świadczenie niezależnej pomocy ofiarom dyskryminacji we wnoszeniu skarg dotyczących dyskryminacji,
• prowadzenie niezależnych badań nad dyskryminacją,
• publikowanie niezależnych sprawozdań i wydawanie zaleceń na temat wszystkich problemów związanych z tego rodzaju dyskryminacją.

Podstawowe informacje

Dyrektywa Rady 2000/43/WE, była pierwszym aktem prawnym przyjętym na mocy art. 13 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską (obecnie art. 19 TFUE). Jej głównym celem jest wdrożenie w państwach członkowskich zasady równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne oraz ustanowienie wspólnego minimalnego standardu ochrony przed taką dyskryminacją w całej UE.

Dyrektywa ma szeroki zakres przedmiotowy, wykraczający poza sferę zatrudnienia i pracy, obejmujący edukację, ochronę socjalną (ze szczególnym uwzględnieniem zabezpieczenia społecznego i opieki zdrowotnej), świadczenia socjalne oraz dostęp do dóbr i usług dostępnych publicznie, w tym mieszkań.

Definiuje kilka form zakazanych zachowań.

Dyskryminacja bezpośrednia ma miejsce, gdy dana osoba jest traktowana mniej korzystnie niż inna w porównywalnej sytuacji ze względu na pochodzenie rasowe lub etniczne, natomiast dyskryminacja pośrednia ma miejsce, gdy pozornie neutralny przepis, kryterium lub praktyka stawia osoby danego pochodzenia rasowego lub etnicznego w szczególnie niekorzystnej sytuacji, chyba że jest obiektywnie uzasadniona zgodnym z prawem celem realizowanym za pomocą odpowiednich i koniecznych środków.

Molestowanie jest również uznawane za formę dyskryminacji, obejmującą niepożądane zachowanie związane z pochodzeniem rasowym lub etnicznym, które narusza godność osoby lub tworzy zastraszającą, wrogą lub obraźliwą atmosferę. Dyrektywa jasno stanowi, że nakłanianie do dyskryminacji stanowi formę bezprawnej dyskryminacji. Jednocześnie uznaje zasadność działań pozytywnych, umożliwiając państwom członkowskim przyjmowanie konkretnych środków w celu zapobiegania lub rekompensowania niedogodności związanych z pochodzeniem rasowym lub etnicznym, promując w ten sposób równość materialną, a nie tylko formalną.

W zakresie egzekwowania dyrektywa zobowiązuje państwa członkowskie do zapewnienia skutecznych procedur sądowych i administracyjnych dla ofiar dyskryminacji, w tym zasad dotyczących podziału ciężaru dowodu: gdy skarżący przedstawi fakty, na podstawie których można domniemywać dyskryminację, ciężar dowodu przechodzi na pozwanego, który musi udowodnić, że nie doszło do naruszenia zasady równego traktowania.

Zapewniona jest również ochrona przed wiktymizacją, co gwarantuje, że osoby nie będą narażone na niekorzystne traktowanie z powodu wniesienia skargi lub udziału w postępowaniu. Godną uwagi innowacją instytucjonalną wprowadzoną przez dyrektywę jest wymóg, aby Państwa Członkowskie wyznaczyły organy ds. równości – niezależne instytucje uprawnione do pomocy ofiarom, przeprowadzania badań, wydawania zaleceń i ogólnego promowania zasady równego traktowania.

Źródło: Dyrektywa wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne

Dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy

Artykuł 1 – Cel

Celem niniejszej dyrektywy jest wyznaczenie ogólnych ram dla walki z dyskryminacją ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy, w celu realizacji w Państwach Członkowskich zasady równego traktowania.

Artykuł 2 – Pojęcie dyskryminacji

1. Do celów niniejszej dyrektywy „zasada równego traktowania” oznacza brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji z przyczyn określonych w art. 1.

2. Do celów ust. 1:

a) dyskryminacja bezpośrednia występuje w przypadku gdy osobę traktuje się mniej przychylnie niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę w porównywalnej sytuacji, z jakiejkolwiek przyczyny wymienionej w art. 1;

b) dyskryminacja pośrednia występuje w przypadku, gdy przepis, kryterium lub pozornie neutralna praktyka może doprowadzić do szczególnej niekorzystnej sytuacji dla osób danej religii lub przekonań, niepełnosprawności, wieku lub orientacji seksualnej, w stosunku do innych osób (…).

3. Molestowanie uważa się za formę dyskryminacji w rozumieniu ust. 1, jeżeli ma miejsce niepożądane zachowanie mające związek z jedną z przyczyn określonych w art. 1, a jego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby i stworzenie onieśmielającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. W tym znaczeniu pojęcie molestowania może być definiowane zgodnie z ustawodawstwem i krajową praktyką Państw Członkowskich.

4. Każde zachowanie polegające na zmuszaniu kogokolwiek do praktykowania wobec osób zachowań dyskryminacyjnych z jednej z przyczyn określonych w art. 1, uważa się za dyskryminację w rozumieniu ust. 1.

Artykuł 5 – Racjonalne usprawnienia dla osób niepełnosprawnych

W celu zagwarantowania przestrzegania zasady równego traktowania osób niepełnosprawnych, przewiduje się wprowadzenie racjonalnych usprawnień. Oznacza to, że pracodawca podejmuje właściwe środki, z uwzględnieniem potrzeb konkretnej sytuacji, aby umożliwić osobie niepełnosprawnej dostęp do pracy, wykonywanie jej lub rozwój zawodowy bądź kształcenie, o ile środki te nie nakładają na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń. Obciążenia te nie są nieproporcjonalne, jeżeli są w wystarczającym stopniu rekompensowane ze środków istniejących w ramach polityki prowadzonej przez dane Państwo Członkowskie na rzecz osób niepełnosprawnych.

Artykuł 7 – Działanie pozytywne

1. W celu zapewnienia całkowitej równości w życiu zawodowym, zasada równości traktowania nie stanowi przeszkody dla utrzymywania lub przyjmowania przez Państwo Członkowskie szczególnych środków mających zapobiegać lub wyrównywać niedogodności, u podstaw których leży jedna z przyczyn określonych w art. 1.

2. W odniesieniu do osób niepełnosprawnych, zasada równego traktowania nie stanowi przeszkody dla prawa Państw Członkowskich do utrzymywania lub przyjmowania przepisów dotyczących ochrony zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy, ani środków mających na celu stworzenie lub utrzymanie przepisów bądź ułatwień w celu ochrony lub wspierania integracji w środowisku pracy.

Artykuł 9 – Ochrona praw

1. Państwa Członkowskie zapewnią, aby procedury sądowe i/lub administracyjne oraz, w przypadku gdy uznają to za właściwe, procedury pojednawcze, których celem jest doprowadzenie do stosowania zobowiązań wynikających z niniejszej dyrektywy, były dostępne dla wszystkich osób, które uważają się za pokrzywdzone w związku z naruszeniem wobec nich zasady równego traktowania, nawet po zakończeniu związku, w którym przypuszczalnie miała miejsce dyskryminacja.

2. Państwa Członkowskie zapewnią, aby stowarzyszenia, organizacje lub osoby prawne, które mają, zgodnie z przewidzianymi prawem krajowym kryteriami, uzasadniony interes w zapewnieniu aby przestrzegane były postanowienia niniejszej dyrektywy, mogły wszczynać, na rzecz osoby występującej z powództwem lub ją wspierając, za jej zgodą, postępowania sądowe i/lub procedury administracyjne przewidziane w celu spowodowania stosowania niniejszej dyrektywy. (…).

Podstawowe informacje

Dyrektywa 2000/78/WE ma na celu zapewnienie, by osoby danej religii lub przekonania, niepełnosprawności lub orientacji seksualnej nie cierpiały z powodu dyskryminacji i korzystały z równego traktowania w miejscu pracy.

Przedmiotem dyrektywy jest zarówno dyskryminacja bezpośrednia (różne traktowanie w związku z określoną cechą), jak i dyskryminacja pośrednia (dowolny przepis, kryterium lub praktyka z pozoru neutralne, lecz mogące prowadzić do niekorzystnej sytuacji danych osób w porównaniu z innymi). Molestowanie prowadzące do tworzenia wrogiego środowiska także uważa się za formę dyskryminacji.

Dyrektywa ma zastosowanie do wszystkich osób, zarówno pracujących w sektorze publicznym, jak i prywatnym, w odniesieniu do:

• warunków dostępu do zatrudnienia lub pracy na własny rachunek, w tym kryteriów wyboru i warunków przyjmowania do pracy i awansu zawodowego,
• kształcenia zawodowego,
• warunków zatrudnienia i pracy, łącznie z warunkami zwalniania i wynagradzania,
• członkostwa i działania w organizacjach pracodawców i pracowników lub we wszelkich innych organizacjach, której członkowie wykonują określony zawód.

Nie stosuje się jej natomiast w stosunku do wszelkiego rodzaju różnic dotyczących płatności dokonywanych z systemów publicznych, włączając w to systemy zabezpieczenia społecznego i ochrony socjalnej.

Kraje UE są zobowiązane zapewnić, by procedury sądowe i/lub administracyjne były dostępne dla wszystkich osób, które uważają się za pokrzywdzone z powodu niestosowania wobec nich zasady równego traktowania. Ma to również zastosowanie nawet po zakończeniu związków, w których przypuszczalnie miała miejsce dyskryminacja. Bardziej szczegółowe informacje na temat środków odwoławczych i egzekwowania prawa znajdują się w rozdziale II niniejszej dyrektywy.

Źródło: Dyrektywa ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy

Dyrektywa 2002/73/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 23 września 2002 r. zmieniająca dyrektywę Rady 76/207/EWG w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy

Artykuł 2

1. Do celów następujących postanowień, zasada równego traktowania oznacza brak jakiejkolwiek bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć, przez odniesienie w szczególności do stanu cywilnego lub rodzinnego.

2. Do celów niniejszej dyrektywy, stosuje się następujące definicje:

– dyskryminacja bezpośrednia: sytuacja, w której dana osoba traktowana jest mniej korzystnie ze względu na płeć niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji,

– dyskryminacja pośrednia: sytuacja, w której z pozoru neutralny przepis, kryterium lub praktyka stawiałaby osoby danej płci w szczególnie niekorzystnym położeniu w porównaniu do osób innej płci, chyba że dany przepis, kryterium lub praktyka są obiektywnie uzasadnione usankcjonowanym prawnie celem, a środki osiągania tego celu są właściwe i niezbędne,

– molestowanie: sytuacja, w której ma miejsce niepożądane zachowanie związane z płcią osoby, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby i stworzenie onieśmielającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery,

– molestowanie seksualne: sytuacja, w której ma miejsce niepożądane zachowanie werbalne, niewerbalne lub fizyczne o charakterze seksualnym, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby, w szczególności przy stwarzaniu atmosfery zastraszenia, wrogości, poniżenia, upokorzenia lub obrazy.

3) Molestowanie oraz molestowanie seksualne w rozumieniu niniejszej dyrektywy uważa się za dyskryminację ze względu na płeć i dlatego jest ono zabronione.

Fakt odrzucenia lub podporządkowania się takiemu zachowaniu przez osobę nie może służyć jako podstawa decyzji odnoszącej się do tej osoby.

4) Polecenie nakazujące dyskryminowanie osób ze względu na płeć uważane jest za dyskryminację w rozumieniu niniejszej dyrektywy.

5) Państwa Członkowskie wspierają, zgodnie z prawem krajowym, układami zbiorowymi lub praktyką, pracodawców oraz osoby odpowiedzialne za dostęp do kształcenia zawodowego w podejmowaniu środków służących zapobieganiu wszelkim formom dyskryminacji ze względu na płeć, w szczególności molestowaniu oraz molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy.

6. W odniesieniu do dostępu do zatrudnienia, w tym do prowadzącego do niego szkolenia, Państwa Członkowskie mogą przewidzieć, że odmienne traktowanie ze względu na cechy związane z płcią nie stanowi dyskryminacji, jeżeli, ze względu na rodzaj działalności zawodowej lub warunki jej wykonywania, cecha taka jest istotnym i determinującym wymogiem zawodowym, pod warunkiem że cel jest zgodny z prawem, a wymóg jest proporcjonalny.

7. Niniejsza dyrektywa jest bez uszczerbku dla przepisów dotyczących ochrony kobiet, w szczególności dotyczących ciąży i macierzyństwa.

Kobieta przebywająca na urlopie macierzyńskim jest uprawniona, po jego zakończeniu, do powrotu do swojej lub równorzędnej pracy na warunkach nie mniej dla niej korzystnych i do korzystania z poprawy warunków pracy, do których byłaby uprawniona w trakcie swojej nieobecności. (…).

Artykuł 3

1. Stosowanie zasady równego traktowania oznacza, że nie może istnieć żadna bezpośrednia ani pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć w sektorze prywatnym ani publicznym, włączając instytucje publiczne, w odniesieniu do:

a) warunków dostępu do zatrudnienia, do pracy na własny rachunek oraz uprawiania zawodu, włączając również kryteria selekcji i warunków rekrutacji, niezależnie od rodzaju działalności i na wszystkich szczeblach hierarchii zawodowej, włącznie z awansem zawodowym;

b) dostępu do wszystkich rodzajów i szczebli poradnictwa zawodowego, kształcenia zawodowego, doskonalenia i przekwalifikowywania pracowników, łącznie ze zdobywaniem praktycznych doświadczeń;

c) warunków zatrudnienia i pracy, włączając zwolnienia, a także wynagrodzenie, jak przewidziano w dyrektywie 75/117/EWG;

d) członkostwa i uczestniczenia w organizacji pracowników lub pracodawców bądź jakiejkolwiek organizacji, której członkowie wykonują określony zawód, łącznie z przywilejami, jakie dają tego typu organizacje.

2. W tym celu, Państwa Członkowskie podejmują niezbędne środki aby zapewnić, że:

a) wszelkie przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne sprzeczne z zasadą równego traktowania zostaną uchylone;

b) wszelkie przepisy sprzeczne z zasadą równego traktowania, włączone do kontraktów lub układów zbiorowych, regulaminów przedsiębiorstw lub zasad regulujących kwestie wolnych zawodów oraz organizacji pracowników i pracodawców zostaną lub mogą zostać uznane za nieważne lub zostaną zmienione.” (…).

Artykuł 6

1. Państwa Członkowskie zapewniają, aby procedury sądowe i/lub administracyjne, jak również, o ile uznają to za właściwe, procedury pojednawcze, których celem jest doprowadzenie do przestrzegania zobowiązań wynikających z niniejszej dyrektywy, były dostępne dla wszystkich osób, które uważają się za pokrzywdzone nieprzestrzeganiem wobec nich zasady równego traktowania, nawet po zakończeniu kontaktów, w których przypuszczalnie miała miejsce dyskryminacja.

2. Państwa Członkowskie wprowadzają do swoich krajowych systemów prawnych takie środki, które są niezbędne do zapewnienia rzeczywistej i skutecznej rekompensaty lub odszkodowania, zgodnie z ustaleniami Państw Członkowskich dotyczącymi strat i szkód poniesionych przez osobę pokrzywdzoną w wyniku dyskryminacji sprzecznej z art. 3, w sposób, który ma charakter zniechęcający a jednocześnie jest proporcjonalny do wyrządzonej szkody; taka rekompensata lub odszkodowanie nie mogą być ograniczone poprzez wcześniejsze ustalenie górnego limitu, z wyjątkiem przypadków, kiedy pracodawca może udowodnić, że jedyną szkodą, jaką ubiegający się poniósł w wyniku dyskryminacji w rozumieniu niniejszej dyrektywy jest odmowa rozpatrzenia podania o pracę tej osoby.

3. Państwa Członkowskie zapewniają, aby stowarzyszenia, organizacje lub osoby prawne, które mają, zgodnie z wyznaczonymi ustawodawstwem krajowym kryteriami, interes prawny w zapewnieniu, aby przestrzegane były przepisy niniejszej dyrektywy, mogą wszczynać, na rzecz skarżącego lub wspierając go, za jego lub jej zgodą, postępowanie sądowe i/lub administracyjne przewidziane w celu przestrzegania obowiązków wynikających z niniejszej dyrektywy.

Artykuł 8a

1. Państwa Członkowskie wskazują i podejmują niezbędne ustalenia dotyczące utworzenia organu lub organów do spraw promowania, analizowania, nadzorowania i wspierania równego traktowania wszystkich osób bez dyskryminacji ze względu na płeć. Organy te mogą stanowić część agencji odpowiedzialnych na szczeblu krajowym za ochronę praw człowieka lub ochrony praw jednostki.

2. Państwa Członkowskie zapewniają, aby zadaniem tych organów było:

a) nie naruszając praw ofiar i stowarzyszeń, organizacji i innych osób prawnych, określonych w art. 6 ust. 3, w zakresie niezależnej pomocy ofiarom dyskryminacji we wnoszeniu skarg odnośnie dyskryminacji;

b) prowadzenie niezależnych badań dotyczących dyskryminacji;

c) publikowanie niezależnych raportów i wydawanie zaleceń na temat wszystkich problemów związanych z tego rodzaju dyskryminacją.

Podstawowe informacje

Dyrektywa 2002/73/WE znacząco zmieniła pierwotną dyrektywę 76/207/EWG, wzmacniając ramy prawne UE dotyczące równości płci w zatrudnieniu. Jej przyjęcie odzwierciedlało potrzebę aktualizacji dyrektywy z 1976 r. w świetle ewoluującego orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości UE oraz szerszych ram antydyskryminacyjnych wprowadzonych Traktatem Amsterdamskim i dyrektywami z 2000 r.

Zmieniona dyrektywa potwierdziła, że ​​zasada równego traktowania kobiet i mężczyzn oznacza eliminację bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć w dostępie do zatrudnienia, kształcenia zawodowego, awansu i warunków pracy.

Jedną z najważniejszych innowacji był wymóg skutecznych mechanizmów egzekwowania prawa. Państwa członkowskie musiały zapewnić ofiarom dyskryminacji dostęp do procedur sądowych i/lub administracyjnych, nawet po zakończeniu stosunku pracy.

Dyrektywa wprowadziła przepisy dotyczące ciężaru dowodu, stanowiąc, że po przedstawieniu przez powoda faktów wskazujących na dyskryminację, pozwany musi udowodnić, że zasada równego traktowania nie została naruszona. Wzmocniła również ochronę przed wiktymizacją, chroniąc pracowników przed niekorzystnym traktowaniem w przypadku dochodzenia swoich praw wynikających z dyrektywy.

Zobowiązała państwa członkowskie do utworzenia lub wyznaczenia organów ds. równości, których zadaniem będzie promowanie równego traktowania, udzielanie pomocy ofiarom dyskryminacji, przeprowadzanie badań i publikowanie raportów. Podkreślono również, że dyrektywa nie wyklucza działań pozytywnych – czyli środków mających na celu promowanie równych szans i eliminowanie utrzymujących się nierówności.

Źródło: Dyrektywa w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy

Dyrektywa Rady 2004/113/WE z dnia 13 grudnia 2004 r. wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do towarów i usług oraz dostarczania towarów i usług

Artykuł 1 – Cel

Niniejsza dyrektywa ma na celu stworzenie ram do walki z dyskryminacją ze względu na płeć w zakresie dostępu do towarów i usług oraz dostarczania towarów i usług mając na względzie wprowadzenie w życie w Państwach Członkowskich zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet.

Artykuł 2 – Definicje

Do celów niniejszej dyrektywy, stosuje się następujące definicje:

a) bezpośrednia dyskryminacja: występuje w sytuacji, gdy jedna osoba traktowana jest mniej korzystnie ze względu na płeć niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji;

b) pośrednia dyskryminacja: występuje w sytuacji, gdy z pozoru neutralny przepis, kryterium lub praktyka stawiałyby osoby danej płci w szczególnie niekorzystnym położeniu w porównaniu do osób innej płci, chyba że dany przepis, kryterium lub praktyka są obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki służące osiąganiu tego celu są właściwe i niezbędne;

c) molestowanie: występuje w sytuacji, w której ma miejsce niepożądane zachowanie związane z płcią osoby, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby i stworzenie onieśmielającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub agresywnej atmosfery;

d) molestowanie seksualne: występuje w sytuacji, w której ma miejsce niepożądane zachowanie, werbalne lub niewerbalne lub zachowanie fizyczne o charakterze seksualnym, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby, w szczególności poprzez stwarzanie onieśmielającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub agresywnej atmosfery;

Artykuł 4 – Zasada równego traktowania

1.   Do celów niniejszej dyrektywy zasada równego traktowania mężczyzn i kobiet oznacza, że:

a) nie istnieje żadna bezpośrednia dyskryminacja ze względu na płeć, w tym mniej korzystne traktowanie kobiet ze względu na ciążę lub macierzyństwo;

b) nie istnieje żadna pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć.

2.   Niniejsza dyrektywa nie stanowi uszczerbku dla bardziej korzystnych przepisów dotyczących ochrony kobiet w zakresie ciąży i macierzyństwa.

3.   Molestowanie oraz molestowanie seksualne w rozumieniu niniejszej dyrektywy uważa się za dyskryminację ze względu na płeć i dlatego jest ono zabronione. Sprzeciw wobec takich zachowań lub podporządkowanie się im przez daną osobę nie może stanowić podstawy dla decyzji odnoszącej się do tej osoby.

4.   Polecenie nakazujące bezpośrednie lub pośrednie dyskryminowanie osób ze względu na płeć uważane jest za dyskryminację w rozumieniu niniejszej dyrektywy.

5.   Niniejsza dyrektywa nie wyklucza różnic w traktowaniu, jeżeli dostarczanie towarów i usług wyłącznie lub głównie przedstawicielom jednej płci jest uzasadnione celem zgodnym z prawem, a środki dla osiągnięcia tego celu są właściwe i niezbędne.

Artykuł 6 – Działanie pozytywne

Dla zapewnienia całkowitej równości mężczyzn i kobiet i w praktyce, zasada równego traktowania nie stanowi przeszkody dla utrzymywania lub przyjmowania przez jakiekolwiek Państwo Członkowskie szczególnych środków mających zapobiegać lub wyrównywać niedogodności związane z płcią.

Artykuł 8 – Ochrona praw

1.   Państwa Członkowskie zapewniają, aby procedury sądowe i/lub administracyjne, jak również, o ile uznają to za właściwe, procedury pojednawcze, których celem jest doprowadzenie do wykonania zobowiązań wynikających z niniejszej dyrektywy, były dostępne dla wszystkich osób, które uważają, że ich prawa zostały naruszone w związku z nieprzestrzeganiem wobec nich zasady równego traktowania, nawet po ustaniu stosunków, w ramach których domniemywa się istnienie dyskryminacji.

2.   Państwa Członkowskie wprowadzają do swoich krajowych systemów prawnych środki, niezbędne do zapewnienia rzeczywistej i skutecznej rekompensaty lub odszkodowania dla osób poszkodowanych w wyniku dyskryminacji w rozumieniu niniejszej dyrektywy, zgodnie z zasadami ustalonymi przez Państwa Członkowskie w zakresie, zniechęcające do dyskryminacji, a jednocześnie proporcjonalne do wyrządzonej szkody. Taka rekompensata lub odszkodowanie nie może być z góry ograniczone maksymalnym wymiarem.

3.   Państwa Członkowskie zapewniają, że stowarzyszenia, organizacje i inne osoby prawne, które mają, zgodnie z kryteriami ustanowionymi w prawie krajowym, uzasadniony interes w zapewnieniu, aby przestrzegane były przepisy niniejszej dyrektywy, mogą wszczynać, w imieniu lub w interesie skarżącego, za jego zgodą, postępowanie sądowe i/lub administracyjne przewidziane dla wykonania obowiązków wynikających z niniejszej dyrektywy.

4.   Ust. 1 i 3 nie stanowią uszczerbku dla krajowych przepisów dotyczących terminów do wszczynania postępowań odnośnie zasady równego traktowania.

Artykuł 10 – Ochrona przed retorsjami

Państwa Członkowskie wprowadzają do swoich wewnętrznych systemów prawnych środki niezbędne do ochrony osób przed wszelkiego rodzaju negatywnym traktowaniem lub konsekwencjami stanowiącymi reakcję na skargę lub wszczęcie postępowania sądowego zmierzające do zapewnienia przestrzegania zasady równego traktowania.

Artykuł 12 – Organy promujące równe traktowanie

1.   Państwa Członkowskie wyznaczają i dokonują niezbędnych ustaleń dla organu lub organów do spraw promowania, analizowania, monitorowania i wspierania równego traktowania wszystkich osób bez dyskryminacji bez względu na płeć. Organy te mogą wchodzić w skład agencji odpowiedzialnych na poziomie krajowym za obronę praw człowieka i przestrzeganie praw jednostek lub wprowadzanie w życie zasady równego traktowania.

2.   Państwa Członkowskie zapewniają, że kompetencje organów, o których mowa w ust. 1, obejmują:

a) bez uszczerbku dla praw ofiar i stowarzyszeń, organizacji i innych osób prawnych określonych w art. 8 ust. 3, świadczenie niezależnej pomocy ofiarom dyskryminacji w dochodzeniu ich praw w zakresie dyskryminacji;

b) prowadzenie niezależnych badań dotyczących dyskryminacji;

c) publikowanie niezależnych sprawozdań i wydawanie zaleceń odnośnie problemów związanych z taką dyskryminacją.

Podstawowe informacje

Dyrektywa Rady 2004/113/WE ma na celu rozszerzenie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn poza rynek pracy i życie zawodowe, obejmując nią także inne sfery życia codziennego. Jej głównym zadaniem jest stworzenie ram prawnych przeciwdziałających dyskryminacji ze względu na płeć w zakresie dostępu do towarów i usług, zarówno w sektorze publicznym, jak i prywatnym.

Przepisy dyrektywy mają zastosowanie do wszystkich ogólnodostępnych towarów i usług, oferowanych poza sferą życia prywatnego i rodzinnego, niezależnie od sytuacji osobistej odbiorcy. „Usługi” rozumiane są jako świadczenia wykonywane w zamian za wynagrodzenie.

Dyrektywa wprowadza zakaz:

Dopuszczalne są jedynie różnice w traktowaniu oparte na uzasadnionym i proporcjonalnym celu, np. w przypadku schronisk dla ofiar przemocy seksualnej (przeznaczonych wyłącznie dla kobiet), prywatnych klubów jednopłciowych czy zawodów sportowych zorganizowanych oddzielnie dla kobiet i mężczyzn. Zasada równego traktowania nie wyklucza wprowadzania szczególnych środków kompensujących niedogodności wynikające z płci w dostępie do towarów i usług.

Każde państwo członkowskie zobowiązane jest wyznaczyć organ (lub organy) odpowiedzialne za promowanie i monitorowanie równego traktowania. Do jego zadań należy m.in.:

(i) świadczenie niezależnej pomocy ofiarom dyskryminacji,

(ii) prowadzenie niezależnych badań,

(iii) publikowanie niezależnych sprawozdań i wydawanie zaleceń.

Dyrektywa gwarantuje osobom dotkniętym dyskryminacją prawo do skutecznej ochrony, w tym możliwość dochodzenia roszczeń przed sądami i organami administracyjnymi oraz uzyskania odpowiedniego odszkodowania lub zadośćuczynienia. Uprawnienie to przysługuje również stowarzyszeniom, organizacjom i innym podmiotom prawnym działającym na rzecz równego traktowania.

Źródło: Dyrektywa wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do towarów i usług oraz dostarczania towarów i usług

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2006/54/WE z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy

Artykuł 1 – Cel
Celem niniejszej dyrektywy jest wprowadzenie w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy. W tym celu zawiera ona przepisy dotyczące wprowadzenia w życie zasady równego traktowania w odniesieniu do:
a) dostępu do zatrudnienia, w tym do awansu zawodowego i szkolenia zawodowego;
b) warunków pracy, w tym wynagrodzenia;
c) systemów zabezpieczenia społecznego pracowników.
Niniejsza dyrektywa zawiera również przepisy, których celem jest zapewnienie, aby wprowadzenie w życie wyżej wymienionych zasad było bardziej skuteczne poprzez ustanowienie właściwych procedur.

Artykuł 2 – Definicje
1. Do celów niniejszej dyrektywy stosuje się następujące definicje:
a) „dyskryminacja bezpośrednia”: sytuacja, w której dana osoba traktowana jest mniej korzystnie ze względu na płeć niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji;
b) „dyskryminacja pośrednia”: sytuacja, w której z pozoru neutralny przepis, kryterium lub praktyka stawiałaby osoby danej płci w szczególnie niekorzystnym położeniu w porównaniu do osób innej płci, chyba że dany przepis, kryterium lub praktyka są obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki osiągnięcia tego celu są właściwe i niezbędne;
c) „molestowanie”: sytuacja, w której ma miejsce niepożądane zachowanie związane z płcią osoby, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby i stworzenie atmosfery zastraszenia, wrogości, poniżenia, upokorzenia lub obrazy;
d) „molestowanie seksualne”: sytuacja, w której ma miejsce jakakolwiek forma niepożądanego zachowania werbalnego, niewerbalnego lub fizycznego o charakterze seksualnym, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby, w szczególności przy stwarzaniu atmosfery zastraszenia, wrogości, poniżenia, upokorzenia lub obrazy (…).

Artykuł 3 – Działania pozytywne
W celu zapewnienia w praktyce pełnej równości kobiet i mężczyzn w życiu zawodowym Państwa Członkowskie mogą utrzymywać lub przyjmować środki w rozumieniu art. 141 ust. 4 Traktatu.

Artykuł 4 – Zakaz dyskryminacji
Bezpośrednia lub pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć w odniesieniu do wszelkich aspektów i warunków wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości musi zostać wyeliminowana. W szczególności, w przypadku gdy ustalanie wynagrodzenia odbywa się w oparciu o system zaszeregowania pracowników, za jego podstawę przyjmuje się te same kryteria w odniesieniu do kobiet i mężczyzn oraz sporządza się go w taki sposób, aby wykluczyć jakąkolwiek dyskryminację ze względu na płeć.

Artykuł 5 – Zakaz dyskryminacji
Bez uszczerbku dla art. 4, w systemach zabezpieczenia społecznego pracowników nie może występować jakakolwiek bezpośrednia lub pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć, w szczególności w stosunku do:
a) zakresu zastosowania takich systemów i warunków przystępowania do nich;
b) obowiązku opłacania i obliczania wysokości składek;
c) obliczania wysokości świadczeń, w tym świadczeń dodatkowych należnych małżonkowi lub osobie będącej na utrzymaniu, oraz warunków dotyczących okresu wypłaty świadczeń i zachowania prawa do nich.

Artykuł 14 – Zakaz dyskryminacji
1. Zakazuje się wszelkiej bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć w sektorze prywatnym i publicznym, w tym w instytucjach publicznych, w odniesieniu do:
a) warunków dostępu do zatrudnienia, do prowadzenia działalności na własny rachunek oraz wykonywania zawodu, w tym kryteriów selekcji i warunków rekrutacji, niezależnie od rodzaju działalności i na wszystkich szczeblach hierarchii zawodowej, włącznie z awansem zawodowym;
b) dostępu do wszystkich rodzajów i szczebli doradztwa zawodowego, szkolenia zawodowego, doskonalenia i przekwalifikowywania pracowników, w tym praktycznego doświadczenia zawodowego;
c) warunków zatrudnienia i pracy, w tym zwolnień, a także wynagrodzenia, jak przewidziano w art. 141 Traktatu;
d) członkostwa i uczestniczenia w organizacji pracowników lub pracodawców bądź w jakiejkolwiek organizacji, której członkowie wykonują określony zawód, łącznie z korzyściami, jakie dają tego typu organizacje.
2. W odniesieniu do dostępu do zatrudnienia, w tym do prowadzącego do niego szkolenia, Państwa Członkowskie mogą postanowić, że odmienne traktowanie ze względu na cechy związane z płcią nie stanowi dyskryminacji, jeżeli ze względu na rodzaj danej działalności zawodowej lub warunki jej wykonywania cecha taka jest prawdziwym i determinującym wymogiem zawodowym, pod warunkiem że cel takiego odmiennego traktowania jest zgodny z prawem, a wymóg jest proporcjonalny.

Artykuł 15 – Powrót z urlopu macierzyńskiego
Kobieta przebywająca na urlopie macierzyńskim jest uprawniona, po jego zakończeniu, do powrotu do swojej pracy lub na równorzędne stanowisko na warunkach nie mniej dla niej korzystnych i do korzystania z jakiejkolwiek poprawy warunków pracy, do której byłaby uprawniona w trakcie swojej nieobecności.

Artykuł 17 – Ochrona praw
1. Państwa Członkowskie zapewniają, aby wszystkie osoby, które uważają się za pokrzywdzone w swoich prawach poprzez niestosowanie do nich zasady równego traktowania, mogły dochodzić swoich roszczeń, wynikających z niniejszej dyrektywy,
przed sądem po ewentualnym zwróceniu się do innych właściwych organów, jak również, o ile Państwa te uznają to za właściwe, po wykorzystaniu procedury pojednawczej, nawet wówczas gdy zakończeniu uległ stosunek, w ramach którego dyskryminacja miała mieć miejsce.
2. Państwa Członkowskie zapewniają, aby stowarzyszenia, organizacje lub inne osoby prawne, które zgodnie z kryteriami określonymi w ustawodawstwie krajowym mają interes prawny w zapewnieniu przestrzegania przepisów niniejszej dyrektywy, mogły brać udział w postępowaniach sądowych lub administracyjnych mających na celu realizację uprawnień wynikających z niniejszej dyrektywy w imieniu tych osób albo na ich rzecz za ich zgodą. (…).

Artykuł 18 – Zadośćuczynienie lub odszkodowanie
1. Państwa Członkowskie wprowadzają do swoich krajowych porządków prawnych środki niezbędne do zapewnienia faktycznego i skutecznego zadośćuczynienia lub odszkodowania z tytułu krzywdy lub szkody doznanej przez osobę w wyniku dyskryminacji płciowej, zgodnie z przepisami Państw Członkowskich, przy czym musi się to odbywać w sposób odstraszający i proporcjonalny do poniesionej szkody. Maksymalna wysokość takiego zadośćuczynienia lub odszkodowania może być ustalona jedynie w przypadkach, w których pracodawca może dowieść, że szkoda doznana przez starającego się o pracę, powstała w wyniku dyskryminacji w rozumieniu niniejszej dyrektywy, polega jedynie na tym, że nastąpiła odmowa uwzględnienia jego podania o pracę.

Artykuł 20 – Organy ds. równości
1. Państwa Członkowskie wskazują i podejmują niezbędne ustalenia dotyczące utworzenia organu lub organów do spraw promowania, analizowania, monitorowania i wspierania równego traktowania wszystkich osób bez dyskryminacji ze względu na płeć. Organy te mogą stanowić część agencji odpowiedzialnych na szczeblu krajowym za ochronę praw człowieka lub ochronę praw jednostki.
2. Państwa Członkowskie zapewniają, aby do kompetencji tych organów należały:
a) bez uszczerbku dla praw ofiar oraz stowarzyszeń, organizacji i innych osób prawnych, o których mowa w art. 17 ust. 2, świadczenie niezależnej pomocy ofiarom dyskryminacji we wnoszeniu skarg w sprawach o dyskryminację;
b) prowadzenie niezależnych badań dotyczących dyskryminacji;
c) publikowanie niezależnych sprawozdań i wydawanie zaleceń na temat wszystkich problemów związanych z taką dyskryminacją;
d) na odpowiednim szczeblu wymiana dostępnych informacji z właściwymi organami europejskimi, takimi jak przyszły Europejski Instytut ds. Równości Płci.

Artykuł 26 – Zapobieganie dyskryminacji
Państwa Członkowskie zachęcają, zgodnie z prawem krajowym, układami zbiorowymi lub praktyką, pracodawców oraz osoby odpowiedzialne za dostęp do szkolenia zawodowego do podejmowania skutecznych środków służących zapobieganiu wszelkim formom dyskryminacji ze względu na płeć, w szczególności molestowaniu oraz molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy, w dostępie do zatrudnienia, szkoleniu zawodowym i awansie zawodowym.

Artykuł 29 – Uwzględnianie problematyki płci w przepisach, politykach i działaniach
Przy formułowaniu i wprowadzaniu w życie przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych, polityk i działań w dziedzinach określonych w niniejszej dyrektywie Państwa Członkowskie aktywnie uwzględniają cel, jakim jest równość kobiet i mężczyzn.

Podstawowe informacje

Dyrektywa 2006/54/WE ma na celu skonsolidowanie wcześniejszych aktów prawnych dotyczących równości kobiet i mężczyzn poprzez uproszczenie, modernizację i usprawnienie przepisów UE w zakresie równego traktowania w zatrudnieniu.

Równość płci jest podstawową zasadą prawa Unii, obejmującą wszystkie aspekty życia społecznego, w tym w szczególności sferę pracy. Dyrektywa zakazuje bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć w odniesieniu do:

Na mocy art. 157 TFUE zakazane jest również różnicowanie wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za jednakową pracę lub pracę o tej samej wartości. Zasada ta obowiązuje także przy ustalaniu systemów klasyfikacji pracowników.

Państwa członkowskie mają obowiązek zachęcać pracodawców i instytucje szkoleniowe do działań na rzecz równego traktowania, w szczególności do przeciwdziałania molestowaniu i molestowaniu seksualnemu. Dyrektywa gwarantuje równe traktowanie kobiet i mężczyzn w ramach systemów zabezpieczenia społecznego, m.in. w zakresie:

• warunków objęcia systemem i przystąpienia do niego,
• zasad opłacania składek,
• obliczania wysokości i okresu wypłaty świadczeń, w tym świadczeń dodatkowych.

Każde państwo członkowskie zobowiązane jest zapewnić skuteczne środki ochrony prawnej pracowników dotkniętych dyskryminacją, w tym procedury pojednawcze i sądowe. Pracownicy i ich przedstawiciele muszą być chronieni przed represjami w związku ze składaniem skarg lub uczestniczeniem w postępowaniach.

Ponadto państwa członkowskie wyznaczają organy odpowiedzialne za promowanie i monitorowanie zasady równego traktowania, kontrolę stosowania przepisów oraz świadczenie niezależnej pomocy osobom pokrzywdzonym.

Źródło: Dyrektywa w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy