Dyrektywa UE w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów

Dyrektywa UE 2019/1158 jest to najbardziej kompleksowy unijny akt prawny poświęcony problematyce łączenia życia zawodowego z prywatnym i rodzinnym. Jego implementacja powinna nastąpić w dn. 2.08.2022 r. Nowelizacja kodeksu pracy, która implementują przepisy dyrektywy do krajowego porządku prawnego została przyjęta 6.02.3023 r.

Dyrektywa ma zastosowanie do wszystkich pracowników, kobiet i mężczyzn, związanych umową o pracę lub pozostających w innym stosunku pracy określonym przez prawo, układy zbiorowe pracy lub praktykę obowiązujące w poszczególnych państwach członkowskich.

Państwa członkowskie posiadają kompetencje do zdefiniowania stanu cywilnego i stanu rodzinnego oraz do ustalenia, które osoby mają być uznawane za rodzica, matkę i ojca.

Dyrektywa zobowiązuje państwa członkowskie do wprowadzenia w swoich prawodawstwach poniższych rozwiązań:

Urlop ojcowski

Ojcowie lub, w przypadku i w zakresie przewidzianym przez prawo krajowe, równoważni drudzy rodzice, mają prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze 10 dni roboczych, który przysługuje z okazji narodzin dziecka pracownika. Prawo do urlopu ojcowskiego nie jest uzależnione od wcześniejszego okresu pracy ani stażu pracy, jak również od stanu cywilnego lub rodzinnego pracownika, określonego w prawie krajowym.

Urlop rodzicielski

Każdy pracownik ma indywidualne prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze czterech miesięcy do wykorzystania przed osiągnięciem przez dziecko określonego wieku, maksymalnie ośmiu lat. Dwa miesiące urlopu rodzicielskiego nie podlegają przeniesieniu.

Należy wprowadzić niezbędne środki w celu zapewnienia, aby pracownicy mieli prawo do korzystania z urlopu rodzicielskiego na elastycznych zasadach. Pracownicy powinni mieć możliwość wystąpienia o urlop rodzicielski w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, w blokach oddzielonych okresami pracy lub w innych elastycznych formach. Do pracodawcy powinna należeć decyzja o przyjęciu lub odrzuceniu takiego wniosku o urlop rodzicielski w innych elastycznych formach różnych od pełnego czasu pracy. Pracodawcy uzasadniają odrzucenie takiego wniosku na piśmie.

Urlop opiekuńczy

Każdy pracownik ma prawo do urlopu opiekuńczego w wymiarze pięciu dni roboczych w roku. Państwa członkowskie mogą określić dodatkowe szczegóły dotyczące zakresu i warunków urlopu opiekuńczego, zgodnie z prawem krajowym lub praktyką. Skorzystanie z tego prawa może być uzależnione od odpowiedniego uzasadnienia, zgodnie z prawem krajowym lub praktyką.

Aby zapewnić większe szanse pozostania na rynku pracy mężczyznom i kobietom opiekującym się starszymi członkami rodziny i innymi krewnymi wymagającymi opieki, pracownicy mający poważnie chorego lub niesamodzielnego krewnego powinni mieć prawo do czasu wolnego od pracy w postaci urlopu opiekuńczego w celu sprawowania opieki nad tym krewnym. Aby zapobiec nadużywaniu tego prawa, przed przyznaniem urlopu wymagane może być okazanie dowodu poważnej choroby lub niesamodzielności.

Czas wolny od pracy z powodu działania siły wyższej

Każdy pracownik miał prawo do czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. Państwa członkowskie mogą ograniczyć prawo pracownika do czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej do określonej ilości czasu przypadającej na rok lub na konkretny przypadek.

Ponadto dyrektywa wprowadza regulacje dotyczące elastycznej organizacji pracy:

możliwość pracy zdalnej,
elastyczny rozkład czasu pracy,
zmniejszenie wymiaru czasy pracy.

Takie rozwiązanie będzie przysługiwać rodzicom dzieci w wieku do 8 lat oraz opiekunom, którzy będą mogli wnioskować u pracodawcy o elastyczne rozwiązania dotyczące czasu pracy. Pracodawcy w rozsądnym terminie rozpatrują wnioski i odpowiadają na nie, uwzględniając potrzeby zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Pracodawcy przedstawiają uzasadnienie odmowy udzielenia zgody na taki wniosek lub odroczenia takiej organizacji pracy.

W przypadku gdy elastyczna organizacja pracy jest ograniczona w czasie, pracownik ma prawo powrotu do poprzedniej organizacji pracy po zakończeniu uzgodnionego okresu. Pracownik ma również prawo do wystąpienia z wnioskiem o powrót do poprzedniej organizacji pracy przed końcem uzgodnionego okresu, gdy uzasadnia to zmiana okoliczności.

Źródło: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/PL/TXT/PDF/?uri=CELEX:32019L1158&from=PL