CEL 3

Plan Równości Płci dla UW. CEL 3 Działania na rzecz zrównoważonej płciowo rekrutacji pracowników i w szkołach doktorskich

 

Działania na rzecz zrównoważonej płciowo rekrutacji pracowników i w szkołach doktorskich. Pozyskiwanie talentów z uwzględnieniem niedostatecznej reprezentacji płci w poszczególnych dziedzinach nauki.

 

Nauka rozwija się dzięki zróżnicowaniu perspektyw, doświadczeń i dyskusji. W tym celu przyjęliśmy w Planie Równości Płci dla UW działania nakierowane na osiągnięcie większej różnorodności w rekrutacji.

Uniwersytet Warszawski, tak samo jak i rynek pracy zmieniają się. Coraz częściej mówi się o zjawisku segregacji zawodowej ze względu na płeć. Wskazuje się na niekorzystne jego konsekwencje, takie jak choćby utrzymywanie się luki płacowej między kobietami a mężczyznami, a także niedostateczne wykorzystanie kapitału ludzkiego, jako że kobiety i mężczyzn uzdolnionych w „nietypowych” dziedzinach zniechęca się do podejmowania w nich pracy.

Wskazuje się, że jedną z przyczyn utrzymywania się segregacji zawodowej jest system edukacji, w którym kobiety i mężczyzn zachęca się do podejmowania edukacji w „typowo kobiecych” i „typowo męskich dziedzinach”, natomiast zniechęca do zainteresowań niekojarzonych stereotypowo z płcią.

Jednocześnie, wskazuje się, że większa różnorodność zespołów przyczyniać się może do lepszego i efektywniejszego rozwoju naukowego. Utrzymywanie się opartych na stereotypach skojarzeń między płcią a zainteresowaniami naukowymi jest zatem szkodą dla rozwoju nauki.

Działania zaprezentowane w Planie Równości Płci dla UW mają na celu przeciwdziałanie stereotypowemu przypisywaniu płci do dziedzin nauki, tak aby wzmacniać naukową pozycję naszej uczelni i usuwać przeszkody w indywidualnym rozwoju osób pracujących i studiujących na UW.

 

Działanie:

Stosowanie dobrych praktyk, instrumentów miękkich (zachęt) w przypadku płci niedoreprezentowanej:

  • kampania promocyjna, odpowiedni język, wizualizacja promująca podejmowanie kariery naukowej przez kobiety na kierunkach zmaskulinizowanych oraz przez mężczyzn na kierunkach sfeminizowanych
  • Docieranie z informacją o konkursie do jak najszerszego grona potencjalnych kandydatek i kandydatów, z uwzględnieniem płci –

aktywne poszukiwanie kandydatek na stanowiska w dziedzinach zmaskulinizowanych i kandydatów w dziedzinach sfeminizowanych.

Ogłoszenia rekrutacyjne to: przejrzyste kryteria, jasne wytyczne oceny dorobku, ujawnianie zgłoszeń, możliwa konsultacja z ekspertkami i ekspertami z zewnątrz.

Wskaźnik: Realizacja kampanii do 2023 roku

Opis:

W niektórych dziedzinach, szczególnie zmaskulinizowanych, takich jak nauki ścisłe, od dłuższego czasu podejmuje się działania zachęcające kobiety do podejmowania studiów. Przykładem może być znana w Polsce akcja „Dziewczyny na Politechniki” oraz różne działania międzynarodowe pod hasłem „Women in STEM”.

W Planie Równości Płci dla UW chcemy rozwijać zachęty podejmowania studiów zgodnie z indywidualnymi zainteresowaniami. Dlatego też chcemy zachęcać mężczyzn do studiów na kierunkach sfeminizowanych, a kobiety do studiów na kierunkach zmaskulinizowanych, poprzez akcje promocyjne.

 

Działanie:

W sytuacji kandydujących osób o identycznych kwalifikacjach sugerowany jest wybór osoby z niedoreprezentowanej płci /grupy. W tym celu

-opracowanie klarownej procedury,

– uzyskanie akceptacji i poparcia dla jej wprowadzenia w określonych jednostkach

– upowszechnienie informacji o zasadach rekrutacji – uwzględniających akcję afirmatywną – razem z ogłoszeniem o rekrutacji, żeby wszystkie zasady były jasne od początku dla wszystkich.

Wskaźnik: W 2021: wśród osób kandydujących proporcja płci wynosi co najmniej 2:1, w kierunku 1:1.na poziomie Uniwersytetu i na poziomie jednostek organizacyjnych

Opis:

Kolejnym działaniem mającym przeciwdziałać segregacji zawodowej ze względu na płeć oraz wzmacniać zróżnicowanie w środowisku naukowym jest opracowanie klarownej procedury, przy zgodzie jednostek organizacyjnych, zakładającej, że w przypadku osób kandydujących o identycznych kwalifikacjach możliwe jest wybranie osoby z grupy czy płci niedoreprezentowanej.

Jak widać, nie jest to automatyczna reguła tylko zachęta by o kandydatach, kandydatkach oraz przyszłych zespołach, które będą tworzyć, myśleć w kategoriach różnorodności.

Pierwszym krokiem jest bardziej aktywna rekrutacja czyli docieranie z informacją o wakatach do jak najbardziej zróżnicowanego grona. Tego rodzaju działania nie są nowością w środowisku międzynarodowych uczelni. Kilka lat temu Instytuty Maxa Plancka przyjęły strategię działań rekrutacyjnych na pozycje „tenure track” skierowane wyłącznie do kobiet.

Więcej o zgodności tego działania z prawem można przeczytać tutaj. 

 

Działanie:

Komisje konkursowe i inne powinny być zrównoważone płciowo bądź składać się z przedstawicielek i przedstawicieli obu płci – stworzenie wytycznych.

Wskaźnik: W latach 2020-2021 połowa przewodniczących jest płci męskiej a połowa płci żeńskiej

Opis:

Zróżnicowanie składu komisji konkursowych ma kilka celów:

– równomierne obciążenie tą dość absorbującą funkcją różnych osób, tak aby równomiernie dzielić się obowiązkami organizacyjnymi i administracyjnymi przez osoby pracujące naukowo i dydaktycznie

– przeciwdziałanie zjawisku rekrutacji osób „podobnych sobie” – zróżnicowanie komisji konkursowych i ich przewodnictwa zwiększa szanse na dostrzeżenie zalet zróżnicowanych kandydatek i kandydatów

– zasygnalizowanie kandydatom i kandydatkom, że UW stawia na różnorodność i równość

 

Działanie:

Współpraca komisji rekrutacyjnych/ konkursowych z Obserwatorium Równości UW. Zbieranie i publikowanie danych statystycznych o liczbie osób kandydujących oraz o osobach wybranych, z podziałem na płeć uwzględniających specyfikę dyscypliny.

Wskaźnik: Dane publikowane corocznie.

Opis:

Działania w ramach Planu Równości Płci dla UW oraz jego kolejnej edycji, wprowadzonej po 2023 r., muszą opierać się na regularnej ewaluacji. Jej podstawą są zbierane i cyklicznie publikowane dane, dzięki czemu w dłuższym okresie możemy sprawdzić, które działania przyniosły skutek, a które trzeba będzie skorygować.

 

Działanie:

Opracowanie pod kątem niedyskryminacji i działania na rzecz różnorodności, ze szczególnym uwzględnieniem płci wystandaryzowanego kwestionariusza oceny kandydatek i kandydatów lub opracowanie  wystandaryzowanych scenariuszy rozmowy kwalifikacyjnej.

Opracowanie wystandaryzowanego formularza oceny okresowej.

Tworzenie ogłoszeń skierowanych do kandydatów/ek do pracy, szkół doktorskich i na studia z podkreśleniem równościowych działań UW.

Wskaźnik: 100% ogłoszeń jest tworzonych wg wytycznych kwestionariusza.

Opis:

W ciągu trzech lat funkcjonowania Planu Równości Płci dla UW chcemy stworzyć listę dobrych praktyk aktywnej rekrutacji, dzięki którym już na wstępnym etapie nie będziemy powielać ewentualnych skojarzeń opartych na stereotypowym przypisaniu płci do określonych dziedzin nauki. Istotną rolę odgrywać tu będzie informowanie o działaniach UW na rzecz równości i różnorodności, co zwykle stanowi zachętę do kandydowania dla osób z niedoreprezentowanych grup. Wytyczne do kwestionariusza oceny czy scenariusza rozmowy kwalifikacyjnej stworzymy we współpracy z jednostkami organizacyjnymi UW.

 

Działanie:

Stworzenie  polityki wynagrodzeń oraz innych świadczeń pracowniczych, w sposób transparentny określającej zasady wynagradzania na poszczególnych stanowiskach.

Prowadzenie monitoringu wynagrodzeń oraz innych świadczeń pracowniczych z uwzględnieniem kryterium płci oraz kryterium zatrudnienia w oparciu o elastyczne formy zatrudnienia i/ lub elastyczny czas pracy.

Pracownice/pracownicy UW zatrudnieni na tych samych stanowiskach i /lub mający podobny zakres zadań i obowiązków oraz wyniki pracy mają podobne wynagrodzenia.

Wskaźnik: Tworzenie raportów na temat luki płacowej z względu na płeć (Gender Pay Gap) w cyklu dwuletnim

Opis:

Istotnym elementem segregacji zawodowej ze względu na płeć jest luka płacowa ze względu na płeć. Aby sprawdzić czy na UW istnieje „Gender Pay Gap” przeprowadzimy odpowiednie badania z udziałem ekspertów i ekspertek uniwersyteckich. Na podstawie wyników badań będzie można zaplanować działania zmierzające do załatania luki płacowej.