PŁEĆ, REKRUTACJA I PRAWO

Czy rozwiązania zaprezentowane w Planie Równości Płci dla UW mają charakter dyskryminacyjny? Zdecydowanie nie!

 

Zgodnie z art. 33 Konstytucji: „Kobieta i mężczyzna w Rzeczypospolitej Polskiej mają równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym.” Wprowadzony na Uniwersytecie Warszawskim Plan Równości Płci ma na celu zadbanie o to by kobiety i mężczyźni w pracy naukowej i akademickiej na Uniwersytecie Warszawskim mieli w praktyce równe prawa. Czyli nie dość, że analizowane rozwiązania (również te dotyczące rekrutacji) nie naruszają tego przepisu, to jeszcze wzmacniają jego działanie.

Praktyka wygląda tak, że na Uniwersytecie Warszawskim wciąż nie ma równowagi płci w strukturach zarządzania, ani w uprawieniu nauki: stanowiska kierownicze zdecydowanie częściej pełnią mężczyźni niż kobiety (w ostatniej kadencji: stanowisko dziekana piastowało 15 mężczyzn i 6 kobiet, w historii UW tylko jedna kobieta została rektorem), im wyższy stopień naukowy tym mniejszy odsetek kobiet (wśród adiunktów jest 1038 kobiet i 1026 mężczyzn, ale już wśród profesorów uczelni 105 kobiet i 177 mężczyzn, a w najwyżej kategorii, wśród profesorów belwederskich 156 kobiet i 347 mężczyzn), w komitetach organizacyjnych wydarzeń naukowych role decyzyjne i kierownicze zdecydowanie częściej pełnią mężczyźni  niż kobiety.

 

Plan Równości Płci ma na celu wprowadzenie większej różnorodności w środowisku naukowym, m..in. poprzez przeciwdziałanie barierom „autoselekcji” takim jak niepodejmowanie przez osoby decyzji o kandydowaniu, czy o wzięciu udziału w rekrutacji na dane stanowisko – pomimo posiadania odpowiednich kwalifikacji. Z badań wynika, że kobiety są grupą która może potrzebować w tym obszarze dodatkowej zachęty. Główne działania koncentrują się na samej rekrutacji czyli docieraniu do potencjalnych zainteresowanych i formułowaniu informacji o wakatach w taki sposób, by było to zachęcające dla szerszej grupy potencjalnych kandydatów i kandydatek.

W pewnych szczególnych i wyjątkowych sytuacjach odmienne traktowanie jest konieczne, aby wyrównać faktyczne nierówności społeczne pomiędzy kobietami i mężczyznami, np. wynikające z faktu, że na przestrzeni wieków status społeczny kobiet uniemożliwiał im korzystanie z przyznanych im praw na równi z mężczyznami lub związanych ze stereotypowym postrzeganiem określonych funkcji i prac jako wyłącznie „kobiece” lub „męskie”. Preferencyjne traktowanie w wyjątkowych sytuacjach określonej płci nazywane jest „uprzywilejowaniem wyrównawczym”, lub dyskryminacją pozytywną. Jest to rozwiązanie w pełni akceptowane na gruncie przepisów prawa konstytucyjnego, unijnego oraz międzynarodowego.

Kodeks pracy stwierdza:

art. 18 3b par. 3

3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniudziałania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.

 

Również w ustawie z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, czyli tzw. ustawie „antydyskryminacyjnej” znaleźć można następujące przepisy:

Art.  11.  [Działania niestanowiące naruszenia zasady równego traktowania]

Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania podejmowanie działań służących zapobieganiu nierównemu traktowaniu lub wyrównywaniu niedogodności związanych z nierównym traktowaniem, u podstaw których leży jedna lub kilka przyczyn, o których mowa w art. 1.

 

Stosowanie działań wyrównawczych przewiduje także Konwencja CEDAW ratyfikowana przez Polskę::

Artykuł  4

  1. Wprowadzenie przez Państwa Strony tymczasowych zarządzeń szczególnych, zmierzających do przyspieszenia faktycznej równości mężczyzn i kobiet, nie będzie uważane za akt dyskryminacji w rozumieniu niniejszej konwencji, jednakże nie może w żaden sposób pociągać za sobą utrzymania nierównych lub odrębnych norm; zarządzenia te powinny być uchylone z chwilą osiągnięcia celów w zakresie równości szans i traktowania.

 

Co więcej, już w 2014 roku Komitet Cedaw zalecił Polsce wdrożenie czasowych środków wyrównawczych dla dziewcząt i kobiet w środowisku akademickim (zob. więcej w przypisie) (1)

 

Jednocześnie trzeba bardzo jasno powiedzieć, że zastosowane w Planie Równości Płci rozwiązania w istocie nie przewidują pełnowymiarowej „dyskryminacji pozytywnej”, takiej jak np. „dodatkowe punkty za bycie przedstawicielem niedoreprezentowanej płci”. Jedynym elementem w odległy sposób nawiązującym do uprzywilejowania wyrównawczego jest postanowienie by w przypadku takich samych kwalifikacji dwojga kandydatów starających się o jedno miejsce pracy czynnikiem decydującym stawało się bycie przedstawicielem płci niedoreprezentowanej. W przypadku osób o identycznych kwalifikacjach zwraca się uwagę na różne kwestie, takie jak to czy dana osoba będzie pasować do zespołu. Zachęcamy by w tym myśleniu brać również pod uwagę kryterium różnorodności. Nie jest to ani nakaz, ani zakaz, tylko zachęta.

W ciągu trzech najbliższych lat chcemy się przyjrzeć temu jak przebiegają procesy rekrutacyjne w jednostkach i sprawić by przyciągały różnorodne kandydatki i kandydatów. Tak jak zapisaliśmy to w planowanym działaniu – chcemy we współpracy z jednostkami organizacyjnymi stworzyć transparentną procedurę rekrutacyjną , tak aby z uwzględnieniem potrzeb jednostek przyjmować do pracy osoby, które wzbogacą naukowy i dydaktyczny potencjał uczelni.  Warunkiem wprowadzenia procedury w życie będzie akceptacja jednostki, której ma dotyczyć.

Równość i poszanowanie dla różnorodności są wartościami Uniwersytetu Warszawskiego. Decyzja o podjęciu studiów na UW jest też decyzją o akceptacji misji i działań uczelni. Dlatego też Kurs na Równość będzie docelowo obligatoryjnym elementem programu proponowanego przez uczelnię. Obecnie jest fakultatywnym przedmiotem ogólnouniwersyteckim (tzw. OGUNem), cieszącym się dużym zainteresowaniem wśród studentek i studentów.  Warto zwrócić uwagę na to, że istotnym elementem Kursu na Równość jest zdobycie umiejętności dbania o bezpieczeństwo swoje i innych, jako że dyskryminacja może spotkać każdego. Dlatego tak ważne jest dla UW by społeczność uczelni mogła się zapoznać z tymi treściami.

Warto również zwrócić uwagę, że Plan Równości Płci dla UW wypracowywany był w formule deliberatywnej, z udziałem zainteresowanych przedstawicieli społeczności akademickiej, zaś projekt był recenzowany przez uznane autorytety w dziedzinie przeciwdziałania dyskryminacji: prof. dr hab. Eleonorę Zielińską (WPiA UW) zajmującą się prawem antydyskryminacyjnym,dr hab. Bożennę Chołuj prof. UW, członkinię Rektorskiej Komisji ds. Przeciwdziałania Dyskryminacji oraz  Agnieszkę Kozakoszczak, ekspertkę i współtwórczynię „Standardu antydyskryminacyjnego dla polskich uczelni”. Gdyby w rzeczywistości były jakieś realne obawy, że postanowienia Planu mogą kogokolwiek dyskryminować (np. ze względu na płeć) z pewnością zostałoby to odnotowane na etapie prac nad dokumentem.

 

 

(1)

Education

  1. The Committee acknowledges the reforms of national curricula for basic compulsory education, which include measures to advance equal opportunities for women and men.However, it remains concerned about structural barriers negatively affecting the enrolment of girls and women in non-traditional educational and vocational fields; gender segregation in the educational system, as evidenced by the disparity in the number of schools for boys and schools for girls; the absence of mandatory, comprehensive, age-appropriate education on sexual and reproductive health in school curricula; and the low number of women in management positions in educational institutions and in professorship positions. The Committee is also concerned about the continued placement of Roma girls in special schools or classes, the high dropout rates of Roma girls from primary education and their low school attendance.
  2. The Committee recommends that the State party:

(a)      Eliminate structural barriers and negative stereotypes that potentially deter girls’ enrolment in non-traditional educational and vocational fields at all levels of education;

(b)     Consider adopting temporary special measures to promote girls’ take up of technical subjects and to accelerate the appointment of women to the highest positions in academic institutions;